Waar vindt het assessment plaats?

Een assessment kan op verschillende locaties plaatsvinden, afhankelijk van wat voor de organisatie en de deelnemer het meest passend is.

Als assessmentbureau in Brabant voeren wij assessments in de meeste gevallen uit op onze vaste locatie in Breda. Deze ruimte is speciaal ingericht voor testafnames, interviews en simulaties en biedt optimale condities voor een rustige, professionele en vertrouwelijke uitvoering.

Daarnaast is het mogelijk om een assessment volledig of gedeeltelijk via beeldbellen te laten plaatsvinden. Dit gebeurt in een beveiligde en professionele online omgeving. Deze vorm is geschikt bij grotere reisafstanden, beperkte beschikbaarheid of wanneer online samenwerken een vast onderdeel van de functie is.

Onder voorwaarden voeren wij assessments ook uit op locatie van de opdrachtgever, in Brabant of elders in Nederland. Dit kan passend zijn wanneer meerdere assessments binnen één opdracht plaatsvinden of wanneer contextnabijheid van meerwaarde is.

Ongeacht de gekozen locatie hanteren wij altijd dezelfde vaste werkwijze en zorgen wij voor gelijke afnamecondities, zorgvuldigheid en psychometrische betrouwbaarheid.

Meer informatie over onze werkwijze en locatiekeuze vind je op de pagina over ons assessmentbureau in Brabant.

Wat is de doorlooptijd van een assessment?

De gemiddelde doorlooptijd van intake tot oplevering van het rapport bedraagt circa 10 werkdagen, afhankelijk van planning en beschikbaarheid. De termijn start zodra alle benodigde gegevens zijn ontvangen én de deelnemer beschikbaar is voor de afspraken. Het traject wordt afgerond met de rapportage aan de opdrachtgever.

Is er sprake van spoed, bijvoorbeeld binnen een selectieprocedure met opzegtermijnen? In veel gevallen is een assessment met spoed mogelijk. Neem gerust contact met ons op om de opties af te stemmen.

Hoe snel kunnen we een assessment inplannen?

In de regel plannen wij een assessment binnen vijf tot tien werkdagen in. Daarbij adviseren wij om minimaal vijf werkdagen voorbereidingstijd aan te houden.

Deze voorbereidingstijd is belangrijk, zodat de deelnemer zich zorgvuldig kan voorbereiden. Denk aan het maken van een e-assessment (zoals persoonlijkheidsvragenlijsten en een cognitieve capaciteitentest), het voorbereiden van eventuele reflectieopdrachten en – indien gewenst – het oefenen met voorbeeldvragen van een capaciteitentest.

Ook binnen een selectieprocedure is voldoende voorbereidingstijd van belang. Wanneer een assessment te snel wordt ingepland, kan een eventuele mindere prestatie deels worden toegeschreven aan onvoldoende voorbereiding. Dat doet geen recht aan de zorgvuldigheid van het proces en kan onnodige twijfel veroorzaken.

Is er sprake van tijdsdruk, bijvoorbeeld bij een benoeming met opzegtermijn? Dan bekijken wij in overleg wat haalbaar is. In uitzonderlijke situaties is een versneld traject mogelijk. Bekijk de mogelijkheden voor een assessment met spoed.

Hoe snel ontvangen kandidaten en opdrachtgevers het assessmentrapport?

Het assessmentrapport wordt in de regel binnen vijf werkdagen na het assessmentgesprek opgeleverd.

Wij bespreken het rapport altijd eerst met de deelnemer. Dit gebeurt live op locatie of via een beveiligde beeldbelafspraak. Tijdens dit gesprek lichten wij de bevindingen toe en is er ruimte voor vragen, reflectie en nuancering.

Pas na expliciete toestemming van de deelnemer wordt het rapport gedeeld met de opdrachtgever. Daarbij wordt het rapport uitsluitend verstrekt aan de vooraf afgesproken contactpersonen binnen de organisatie.

Is er sprake van tijdsdruk, bijvoorbeeld binnen een selectieprocedure? Dan kunnen wij – na toestemming van de kandidaat – alvast een mondelinge terugkoppeling geven aan de opdrachtgever. Hierbij delen wij onze conclusie en het advies, vooruitlopend op de schriftelijke rapportage.

Meer informatie over een assessment met spoed vind je op onze pagina over assessment met spoed.

Is een assessment met spoed mogelijk?

Ja, een assessment met spoed is in veel gevallen mogelijk. Wanneer er sprake is van een selectieprocedure met opzegtermijnen of andere tijdsdruk, kunnen wij het assessmentproces versneld inplannen.

De reguliere doorlooptijd van een assessment bedraagt ongeveer 10 werkdagen, maar bij een assessment spoed kunnen we – afhankelijk van beschikbaarheid – de planning aanpassen en het rapport eerder opleveren.

In overleg bekijken we wat haalbaar is binnen de gewenste termijn, zonder concessies te doen aan zorgvuldigheid en kwaliteit.

Neem gerust contact met ons op om de mogelijkheden voor een assessment met spoed te bespreken.

Hoe wordt bij een assessment rekening gehouden met dyslexie of dyscalculie?

Wanneer een deelnemer dyslexie of dyscalculie heeft, houden wij hier binnen het assessment zorgvuldig rekening mee. Het doel van een assessment is immers om een zo zuiver mogelijk beeld te krijgen van iemands capaciteiten en potentieel, niet om beperkingen onnodig te versterken.

Bij cognitieve capaciteitentests kan dit bijvoorbeeld betekenen dat wij:

• extra tijd toekennen waar dat verantwoord is;

• specifieke testonderdelen zorgvuldig interpreteren in relatie tot de achtergrond van de deelnemer;

• aanvullende informatiebronnen betrekken bij de duiding van de resultaten.

Wij bespreken eventuele leer- of rekenproblemen altijd voorafgaand aan de testafname, zodat passende maatregelen kunnen worden overwogen. Transparantie hierover is belangrijk om gelijke kansen en zorgvuldigheid te waarborgen.

Lees meer over onze visie en werkwijze bij dyslexie en dyscalculie binnen cognitieve capaciteitentests in ons uitgebreide blogartikel.

Waarom maakt een cognitieve capaciteitentest deel uit van een assessment?

Een cognitieve capaciteitentest geeft inzicht in denkkracht, zoals logisch redeneren, informatie verwerken en problemen oplossen. Deze vaardigheden hangen sterk samen met leervermogen en toekomstig functioneren in werk.

Een diploma is waardevol, maar zegt minder over iemands actuele cognitieve capaciteit. Opleidingen verschillen in niveau en inhoud en doen vaak slechts een beroep op een deel van het cognitieve spectrum. Daarom gebruiken we een capaciteitentest als objectieve en aanvullende informatiebron, naast ervaring, motivatie en persoonlijkheid.

Heeft het zin om te oefenen voor een capaciteitentest of intelligentietest?

Ja, oefenen kan zinvol zijn, vooral wanneer je weinig ervaring hebt met een cognitieve capaciteitentest. Door te oefenen raak je vertrouwd met de vraagstelling, de opbouw en de tijdsdruk van de test.

Oefenen verandert je denkniveau niet, maar het helpt wel om je capaciteiten effectiever te benutten tijdens het assessment. Je weet beter wat je kunt verwachten, waardoor onnodige spanning of verwarring afneemt.

Wil je je specifiek voorbereiden op een cognitieve capaciteitentest? Bekijk dan onze pagina over oefenen voor een cognitieve capaciteitentest.

Ziet de opdrachtgever altijd mijn resultaten?

Nee. Als deelnemer bepaal jij of het rapport wordt gedeeld met de opdrachtgever. Dit heet het blokkeringsrecht.

Je krijgt altijd eerst inzage in je rapport. Pas na jouw expliciete toestemming wordt de rapportage gedeeld. Daarbij wordt het rapport uitsluitend verstrekt aan de vooraf afgesproken contactpersonen binnen de organisatie – niet aan de organisatie als geheel.

Voor inzage of verstrekking aan derden is altijd expliciete toestemming van jou als deelnemer vereist.

Zo houd jij regie over je eigen informatie en blijft het proces transparant en zorgvuldig.

Wat doen jullie als een opdrachtgever vooraf zekerheid wil dat het assessmentrapport wordt gedeeld?

Soms vraagt een opdrachtgever om vooraf vast te leggen dat het assessmentrapport automatisch wordt gedeeld met de organisatie. Wij begrijpen die wens om duidelijkheid. Tegelijkertijd vinden wij het belangrijk dat toestemming van de kandidaat daadwerkelijk vrij en geïnformeerd wordt gegeven.

In selectieprocedures is vaak sprake van een afhankelijkheidsrelatie. Wanneer het delen van het rapport impliciet of expliciet als voorwaarde wordt gesteld voor deelname aan het assessment, kan de vraag ontstaan hoe vrij die toestemming is.

Daarom kiezen wij voor de volgende werkwijze:

• Wij informeren kandidaten vooraf duidelijk dat het doel van het assessment advisering richting de opdrachtgever is.

• Het rapport wordt altijd eerst persoonlijk met de kandidaat besproken.

• De kandidaat geeft daarna expliciet toestemming voor het delen van het rapport.

• Zonder toestemming wordt het rapport niet verstrekt.

Richting opdrachtgevers maken wij dit proces vooraf transparant. In de praktijk geeft het overgrote deel van de kandidaten toestemming voor delen, juist omdat het proces zorgvuldig en helder verloopt.

Op deze manier borgen wij zowel de kwaliteit van het advies als de autonomie en rechtspositie van de kandidaat.

Wat kost een assessment?

De kosten van een assessment hangen af van de omvang van het onderzoek, het functieniveau en de onderdelen van het assessmentprogramma.

Live assessment
Een live assessment bestaat uit meerdere contactmomenten, zoals een intake en contextanalyse, een gestructureerd interview en – waar passend – een praktijksimulatie of rollenspel, gevolgd door een terugkoppeling.

Kostenindicatie: €1.250 – €2.250.

Voor selectie- en ontwikkelassessments voor professionals en leidinggevenden hanteren wij doorgaans een tarief van €1.950. Het meest uitgebreide traject is het Executive assessment voor bestuurders en topmanagement (€2.250).

Meer informatie over tarieven en prijsopbouw leest u op de pagina over de prijzen van een assessment.

Is een assessment een momentopname?

Nee. Een goed assessment is geen momentopname, maar een zorgvuldig opgebouwd psychologisch onderzoek waarin meerdere informatiebronnen worden gecombineerd.

We werken multimethodisch met:

• gevalideerde testen

• gedragsobservaties

• gestructureerde interviews

• contextinformatie van deelnemer én opdrachtgever

Door deze combinatie ontstaat een betrouwbaar en gelaagd beeld van capaciteiten, gedrag en ontwikkelpotentieel.

Lees meer over onze werkwijze.

Wanneer zet je een assessment in binnen het werving- en selectieproces?

Een assessment wordt meestal ingezet zodra gesprekken alleen onvoldoende houvast geven voor een zorgvuldig besluit. In de praktijk is dat vaak na één of meerdere gesprekken, wanneer één of enkele kandidaten overblijven.

Een selectie-assessment ondersteunt een objectieve en onderbouwde beslissing over geschiktheid.

Een ontwikkelassessment wordt vaak ingezet na indiensttreding, bijvoorbeeld om onboarding, begeleiding en verdere ontwikkeling te ondersteunen.

Het juiste moment hangt samen met het doel van het assessment: selectie, verdieping of ontwikkeling. Daarom stemmen wij het type assessment altijd af op de fase van het proces én op het besluit dat genomen moet worden.

Lees ook onze uitgebreide pagina over wanneer je een assessment inzet binnen het werving- en selectieproces.

Wat als ik het oneens ben met het assessmentrapport?

Het kan voorkomen dat je je niet volledig herkent in (delen van) het rapport. We vinden het belangrijk dat dit bespreekbaar is en zorgvuldig wordt behandeld.

Afhankelijk van je vraag kan het gaan om het corrigeren van feitelijke onjuistheden, het opnemen van een kanttekening bij een interpretatie of het toevoegen van een eigen schriftelijke toelichting. Het rapport wordt nooit met de opdrachtgever gedeeld zonder jouw toestemming.

Lees verder op de pagina Oneens met een assessmentrapport.