Wanneer zet je een assessment in binnen het werving- en selectieproces?

In de praktijk zien we dat organisaties regelmatig twijfelen wanneer zij een assessment moeten inzetten binnen werving en selectie. Organisaties zetten assessments op verschillende momenten in het werving- en selectieproces in, wat logisch is: elke fase vraagt om andere informatie en een andere mate van zorgvuldigheid. Tegelijk zien we dat organisaties het doel van een assessment niet altijd expliciet maken, wat kan leiden tot onduidelijkheid bij zowel opdrachtgever als kandidaat. Zeker wanneer het assessment een selecterend karakter heeft, is het belangrijk om vooraf helder te maken of sprake is van een selectieassessment of van een ontwikkelassessment.

Bij SLIM Assessments maken wij daarom altijd onderscheid tussen selecterende assessments en ontwikkelassessments, en zijn we scherp op wanneer een assessment wordt ingezet binnen werving en selectie én hoe hierover wordt gecommuniceerd. Het bewust inzetten van een assessment binnen werving en selectie voorkomt misverstanden en draagt bij aan zorgvuldige en onderbouwde besluitvorming.

Assessment inzetten vóór de definitieve selectiebeslissing

Wanneer zet je een selecterend ontwikkelassessment (of selectieassessment) in?

Het meest voorkomende moment waarop organisaties een assessment inzetten, is wanneer er al meerdere gesprekken zijn gevoerd en één of enkele kandidaten als geschikt worden beschouwd. In deze fase wordt het assessment ingezet om te onderzoeken of de kandidaat daadwerkelijk geschikt is voor de functie en – indien er meerdere kandidaten zijn – wie het beste past. In dergelijke gevallen voeren wij een selecterend ontwikkelassessment uit, vaak in de vorm van een selectieassessment binnen de selectieprocedure.

De rapportage van een selecterend ontwikkelassessment

De uitkomst van een selecterend ontwikkelassessment wordt vastgelegd in een onderbouwd en gestructureerd rapport. Hierin worden zowel geschiktheid als ontwikkelrichting inzichtelijk gemaakt. Dit komt tot uiting in onder andere de volgende onderdelen:

• een formeel geschiktheids- en selectieadvies op een vastgestelde puntsschaal;
• scores op een vijfpuntsschaal voor de vooraf geselecteerde competenties, met per competentie een inhoudelijke toelichting;
• een overzicht van kwaliteiten en sterke punten;
• een overzicht van aandachtspunten en ontwikkelpunten;
• concrete, praktisch toepasbare ontwikkeltips.

Waarom kiezen voor een selecterend ontwikkelassessment?

Inhoudelijk sluit deze vorm sterk aan bij wat veel organisaties verstaan onder een selectieassessment: een assessment dat wordt ingezet vóór de definitieve benoemingsbeslissing en dat uitmondt in een expliciet en onderbouwd geschiktheids- of selectieadvies.

Het verschil zit met name in de expliciete positionering. Door te spreken van een selecterend ontwikkelassessment maken wij duidelijk dat het assessment niet alleen bedoeld is om geschiktheid te beoordelen, maar ook om inzicht te geven in sterke punten, ontwikkelpunten en voorwaarden voor succesvol functioneren in de rol.

Ontwikkelassessment versus selecterend ontwikkelassessment

In de praktijk komt het voor dat organisaties in deze fase liever spreken van een ontwikkelassessment. Vaak omdat men positief is over de kandidaat, vertrouwen wil uitspreken of omdat vooraf niet duidelijk is gecommuniceerd dat een assessment onderdeel kan zijn van het selectieproces. Soms wordt daarbij gezegd dat het assessment “vooral ontwikkelgericht is, tenzij er echt iets vreemds of afwijkends uitkomt”.

In dergelijke situaties sturen wij er nadrukkelijk op aan om het assessment toch als selecterend ontwikkelassessment in te zetten en dit ook expliciet zo te communiceren. Dit is belangrijk, omdat de kandidaat moet weten wat de status en mogelijke consequenties van het assessment zijn. Deze transparantie over doel, inzet en mogelijke uitkomsten van een assessment sluit aan bij de Algemene Standaard Testgebruik (AST) van het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP, 2024), waarin heldere communicatie en verantwoord testgebruik centraal staan.

Indien een opdrachtgever vasthoudt aan een ontwikkelassessment, communiceren wij geen geschiktheids- of selectieadvies – ook niet impliciet of indirect, en ook niet wanneer hier door de opdrachtgever naar wordt gehint.

Assessment inzetten in werving en selectie na indiensttreding: ontwikkelassessment

Een tweede veelvoorkomend moment is na aanname, wanneer iemand al is gestart in de functie. Het doel van het assessment is dan om kwaliteiten, sterke kanten, aandachtspunten en ontwikkelbehoeften zo goed mogelijk in kaart te brengen, met het oog op begeleiding, onboarding of verdere ontwikkeling.

In deze situatie spreken we van een ontwikkelassessment. In deze situatie geven wij geen positief of negatief geschiktheids- of selectieadvies. Het rapport bevat inhoudelijk grotendeels dezelfde onderdelen als bij een selecterend ontwikkelassessment, met uitzondering van het formele geschiktheids- en selectieadvies.

De inhoudelijke inrichting van het assessment verschilt in deze context vaak wel. Zo maken wij bijvoorbeeld gebruik van andere assessmentonderdelen of een andere cognitieve capaciteitentest dan bij high-stake selectietrajecten, omdat het risico en de besluitimpact anders zijn.

Assessment inzetten tussen het eerste en tweede gesprek

In sommige trajecten zetten organisaties een verkort assessment in tussen het eerste en tweede gesprek, vaak bij meerdere kandidaten. Het doel is dan niet om direct een definitieve beslissing te nemen, maar om het vervolg van het proces te verdiepen.

Een verkort assessment bestaat doorgaans uit:

• meerdere tests en vragenlijsten;

• één interactiemoment, meestal een criteriumgericht interview;

• geen simulatie- of rollenspeloefeningen;

• een verkort rapport met gerichte terugkoppeling.

Dit type assessment biedt concrete handvatten voor gerichte vervolggesprekken en voorkomt dat het tweede gesprek een herhaling wordt van het eerste.

Assessment inzetten aan de voorkant van werving en selectie: e-assessments

Tot slot zien we dat organisaties soms e-assessments inzetten om een eerste selectie te maken uit een grote groep kandidaten. Hoewel wij capaciteitenanalyses gebruiken om te toetsen of iemand beschikt over het vereiste werk- en denkniveau, werken wij niet met volledig online assessments met automatisch gegenereerde rapportages.

Wanneer de behoefte primair ligt bij een snelle, grootschalige voorselectie op basis van automatisch gegenereerde rapporten, adviseren wij opdrachtgevers om in dat geval verder te kijken naar andere aanbieders. In sommige situaties zijn wij als assessmentbureau bewust niet de juiste partner. Onze assessments zijn bedoeld voor verdieping, onderbouwing en zorgvuldige besluitvorming – niet voor snelle schifting.

Het juiste moment om een assessment in te zetten

Het moment waarop organisaties een assessment inzetten, bepaalt in hoge mate de inhoud, zwaarte en betekenis ervan. Daarom stemmen wij bij SLIM Assessments het type assessment altijd af op de fase van het proces én op het besluit dat de organisatie moet nemen. Soms betekent dat ook dat wij adviseren om een assessment (nog) niet in te zetten.

Naast de hierboven genoemde typen assessments – zoals selectieassessments (of selecterende ontwikkelassessments) en ontwikkelassessments – onderscheiden wij ook loopbaanassessments. Daarnaast werken wij met verschillende soorten assessments. Dit zijn aanvullende toepassingen binnen deze hoofdcategorieën, losse assessmentonderdelen en assessments die gericht zijn op specifieke branches of functies. Een overzicht van alle typen en soorten assessments vindt u op onze website.

Wilt u samen bepalen wat in uw situatie het juiste moment is om een assessment in te zetten?

Neem gerust contact met ons op via het contactformulier of bel ons voor een korte afstemming. Wij denken graag met u mee over de juiste insteek en aanpak en geven u direct een eerste inhoudelijke inschatting.