Persoonlijkheidsassessment: inzicht in werkgedrag, ontwikkeling en potentieel
Persoonlijkheid speelt een belangrijke rol in hoe mensen samenwerken, leidinggeven, omgaan met veranderingen en invulling geven aan hun werk. Daarom vormt een persoonlijkheidsvragenlijst binnen veel assessments een belangrijke informatiebron. Tegelijkertijd bestaan er veel misverstanden over persoonlijkheidsonderzoek. Zo wordt regelmatig gesproken over persoonlijkheidstests, kleurentesten of vaste persoonlijkheidstypen, terwijl de werkelijkheid vaak aanzienlijk genuanceerder is.
Binnen SLIM Assessments maken wij gebruik van de HEXACO PI-R, een wetenschappelijk onderbouwde persoonlijkheidsvragenlijst die door de COTAN positief is beoordeeld. De vragenlijst wordt standaard ingezet binnen selectieassessments, ontwikkelassessments en loopbaanassessments. Wanneer de vraagstelling specifiek gericht is op persoonlijkheid, spreken wij van een persoonlijkheidsassessment.
Een belangrijk uitgangspunt daarbij is dat wij persoonlijkheid nooit los interpreteren van de persoon, de context en de vraagstelling. Daarom zetten wij geen losse online vragenlijsten in die automatisch leiden tot een gegenereerd rapport. Persoonlijkheidsinformatie krijgt pas betekenis wanneer de uitkomsten zorgvuldig worden besproken, gevalideerd en verdiept in een professioneel interview.
Wat is een persoonlijkheidsassessment?
Een persoonlijkheidsassessment is een psychologisch onderzoek waarbij specifiek wordt ingezoomd op iemands persoonlijkheid en de betekenis daarvan voor functioneren, samenwerking, leiderschap, ontwikkeling of loopbaanvraagstukken.
In tegenstelling tot een volledig assessment bestaat een persoonlijkheidsassessment doorgaans uit een persoonlijkheidsvragenlijst en een verdiepend psychologisch interview. Er worden meestal geen aanvullende onderdelen ingezet, zoals cognitieve capaciteitentests, praktijksimulaties of rolsimulaties. Hierdoor is een persoonlijkheidsassessment minder uitgebreid, laagdrempeliger en vaak ook goedkoper dan een volledig assessment.
Het doel is niet om mensen in een hokje te plaatsen of te voorzien van een label. Het doel is juist om beter te begrijpen welke gedragsvoorkeuren iemand heeft, welke kwaliteiten zichtbaar worden in werk, welke aandachtspunten relevant kunnen zijn en welke ontwikkelmogelijkheden aanwezig zijn.
Persoonlijkheid vormt daarbij één van de bouwstenen van functioneren. Binnen assessments kijken wij daarom altijd naar de samenhang tussen persoonlijkheid, drijfveren, cognitieve capaciteiten, competenties en context. Juist deze combinatie van factoren bepaalt in belangrijke mate hoe mensen leren, functioneren en zich ontwikkelen. Lees meer over onze visie op persoonlijke ontwikkeling, talent en competenties.
Persoonlijkheidsvragenlijst of persoonlijkheidstest?
In de praktijk wordt vaak gesproken over een persoonlijkheidstest. Vanuit psychologisch perspectief is de term persoonlijkheidsvragenlijst echter nauwkeuriger.
Bij een cognitieve capaciteitentest bestaan goede en foute antwoorden. Persoonlijkheid werkt anders. Er bestaat geen ideale persoonlijkheid en er zijn geen goede of verkeerde antwoorden. De deelnemer geeft aan in welke mate uitspraken herkenbaar zijn. Op basis daarvan ontstaat een beeld van persoonlijkheidskenmerken en gedragsvoorkeuren.
Persoonlijkheid gaat daarmee niet over wat iemand kan, maar vooral over hoe iemand geneigd is om te denken, te voelen en te handelen. Dat maakt persoonlijkheidsvragenlijsten fundamenteel anders dan cognitieve capaciteitentests.
De HEXACO PI-R binnen een persoonlijkheidsassessment
Binnen onze assessments maken wij gebruik van de HEXACO PI-R. Deze persoonlijkheidsvragenlijst behoort internationaal tot de meest onderzochte persoonlijkheidsmodellen en wordt veel gebruikt binnen psychologisch onderzoek en professionele assessmentpraktijken.
De HEXACO PI-R brengt zes brede persoonlijkheidsdimensies in kaart: Eerlijkheid-Bescheidenheid, Emotionaliteit, Extraversie, Verdraagzaamheid, Consciëntieusheid en Openheid voor ervaringen. Daarnaast worden verschillende onderliggende facetten gemeten, waardoor een genuanceerd en gedetailleerd beeld ontstaat van iemands persoonlijkheid.
Een belangrijk onderscheid ten opzichte van veel andere modellen is de expliciete aandacht voor integriteit, oprechtheid, bescheidenheid en eerlijkheid. Hierdoor sluit de HEXACO PI-R goed aan bij vraagstukken rondom leiderschap, samenwerking, betrouwbaarheid en professioneel functioneren.
De HEXACO PI-R is door de COTAN beoordeeld en scoort voldoende tot goed op de belangrijkste beoordelingscriteria, waaronder betrouwbaarheid, validiteit en testconstructie. Hierdoor behoort de vragenlijst tot de wetenschappelijk best onderbouwde persoonlijkheidsinstrumenten die binnen assessments kunnen worden ingezet.
Waarom wij geen losse online vragenlijsten inzetten
Steeds meer aanbieders bieden online persoonlijkheidsvragenlijsten aan waarbij deelnemers direct een automatisch gegenereerd rapport ontvangen. Hoewel dergelijke rapportages soms interessant kunnen zijn als eerste kennismaking met persoonlijkheid, vinden wij deze aanpak onvoldoende voor belangrijke selectie-, ontwikkel- of loopbaanvraagstukken.
Persoonlijkheid laat zich namelijk niet reduceren tot een profielbeschrijving of een verzameling scores. Dezelfde score kan bij verschillende mensen tot heel verschillend gedrag leiden. Bovendien kunnen vragenlijsten worden beïnvloed door factoren zoals zelfbeeld, interpretatie van vragen, actuele omstandigheden en sociaal wenselijke antwoorden.
Daarom zetten wij geen losse persoonlijkheidsvragenlijsten met automatische rapportages in. Binnen SLIM Assessments vormt de vragenlijst altijd onderdeel van een breder psychologisch onderzoek.
Waarom een interview onmisbaar is binnen een persoonlijkheidsassessment
De persoonlijkheidsvragenlijst vormt voor ons het startpunt van het gesprek, niet het eindpunt.
Daarom combineren wij iedere persoonlijkheidsvragenlijst met een verdiepend psychologisch interview. Tijdens dit interview onderzoekt de psycholoog niet alleen of de uitkomsten herkenbaar zijn, maar vooral ook hoe deze uitkomsten zich in de praktijk manifesteren.
Soms blijken uitkomsten volledig aan te sluiten bij de ervaringen van de deelnemer. In andere gevallen ontstaan juist interessante verschillen tussen de vragenlijst en het verhaal van de deelnemer. Juist deze verschillen kunnen belangrijke informatie opleveren.
Het interview helpt daarnaast om mogelijke vertekeningen te onderzoeken. Mensen kunnen zichzelf bijvoorbeeld kritischer beoordelen dan hun omgeving doet. Anderen hebben juist de neiging om hun eigen functioneren positiever in te schatten. Ook sociaal wenselijke antwoorden kunnen een rol spelen. Het interview helpt om dergelijke factoren te herkennen en te duiden.
Hierdoor ontstaat een rijker, genuanceerder en betrouwbaarder beeld dan op basis van een vragenlijst alleen.
Wanneer zetten wij een persoonlijkheidsassessment in?
Een persoonlijkheidsassessment kan worden ingezet bij uiteenlopende vraagstukken. Denk bijvoorbeeld aan leiderschapsontwikkeling, loopbaanoriëntatie, coaching, teamontwikkeling, persoonlijke ontwikkeling of specifieke selectievragen waarbij meer inzicht gewenst is in iemands persoonlijkheid en werkgedrag.
In tegenstelling tot een volledig assessment is een persoonlijkheidsassessment doorgaans minder uitgebreid van opzet. Het onderzoek bestaat in de regel uit een persoonlijkheidsvragenlijst en een verdiepend psychologisch interview. Hierdoor ontstaat een rijk en genuanceerd beeld van iemands persoonlijkheidskenmerken, kwaliteiten, aandachtspunten en ontwikkelmogelijkheden, zonder dat aanvullende assessmentonderdelen zoals cognitieve capaciteitentests, praktijksimulaties of rolsimulaties worden ingezet.
Deze aanpak maakt een persoonlijkheidsassessment relatief laagdrempelig en kostenefficiënt. Het is daardoor een passende keuze wanneer de nadruk ligt op zelfinzicht, persoonlijke ontwikkeling, coaching of loopbaanvraagstukken. Ook binnen selectieprocedures kan een persoonlijkheidsassessment waardevolle aanvullende informatie opleveren. De uitkomsten kunnen bijvoorbeeld worden gebruikt om een selectiegesprek meer diepgang te geven of om specifieke aandachtspunten verder te onderzoeken.
Tegelijkertijd zien wij een persoonlijkheidsassessment doorgaans niet als het meest geschikte zelfstandige instrument voor belangrijke selectiebeslissingen. Persoonlijkheid vormt immers slechts één van de factoren die van invloed zijn op succesvol functioneren. Bij selectievraagstukken adviseren wij daarom meestal een breder assessment waarin persoonlijkheid wordt gecombineerd met andere informatiebronnen, zoals cognitieve capaciteiten, motivatie, interviews en eventueel praktijksimulaties. Hierdoor ontstaat een vollediger en beter onderbouwd beeld van de kandidaat in relatie tot de functie en organisatiecontext.
Persoonlijkheid begrijpen binnen de context: het STOA-model
Binnen assessments vinden wij het belangrijk om persoonlijkheid nooit los van de context te interpreteren. Gedrag wordt namelijk niet uitsluitend bepaald door persoonlijkheid. Dezelfde persoon kan zich in verschillende situaties anders gedragen, afhankelijk van de omgeving, de verwachtingen en de uitdagingen waarmee hij of zij wordt geconfronteerd.
Om deze wisselwerking beter te begrijpen, maken wij gebruik van het STOA-model. STOA staat voor Situatie, Trek, Opbrengst en Activatie.
- Situatie verwijst naar de context en omgeving waarin iemand zich bevindt.
- Trek verwijst naar relatief stabiele persoonlijkheidskenmerken en gedragsvoorkeuren.
- Activatie beschrijft het proces waarbij een situatie bepaalde persoonlijkheidskenmerken uitlokt of juist afremt.
- Opbrengst verwijst naar het gedrag dat zichtbaar wordt en de effecten die dit gedrag heeft.
Het STOA-model laat zien dat persoonlijkheid niet rechtstreeks leidt tot gedrag. Een persoonlijkheidskenmerk komt pas tot uiting wanneer een situatie daar aanleiding toe geeft. Zo kan iemand met een hoge mate van zorgvuldigheid uitstekend functioneren in een omgeving waarin kwaliteit, structuur en nauwkeurigheid centraal staan. In een sterk ondernemende of snel veranderende omgeving kan dezelfde eigenschap echter ook leiden tot terughoudendheid of vertraging in besluitvorming.
Daarom kijken wij binnen persoonlijkheidsassessments niet alleen naar de persoonlijkheid van de deelnemer, maar ook naar de functie, de organisatiecontext, de cultuur en de specifieke vraagstelling. Juist de wisselwerking tussen persoon en context bepaalt in belangrijke mate welk gedrag zichtbaar wordt en welke kwaliteiten of ontwikkelpunten relevant zijn.
Wat zegt persoonlijkheid over werkprestatie?
Een veelgestelde vraag is in hoeverre persoonlijkheid iets zegt over werkprestatie. Het antwoord is genuanceerd.
Persoonlijkheid kan belangrijke informatie geven over werkgedrag. Persoonlijkheidskenmerken beïnvloeden bijvoorbeeld hoe mensen samenwerken, omgaan met verantwoordelijkheid, reageren op feedback of omgaan met veranderingen. Tegelijkertijd blijkt uit wetenschappelijk onderzoek dat de relatie tussen persoonlijkheid en werkprestatie complex is.
Het effect van persoonlijkheid hangt sterk af van de functie, de organisatiecontext en de manier waarop prestaties worden gemeten. Persoonlijkheid voorspelt daarom niet automatisch succes, maar levert wel waardevolle informatie op over gedrag en functioneren. Lees meer over de complexe relatie tussen persoonlijkheid en werkprestatie.
Waarom wij niet werken met kleurentesten
Binnen organisaties worden regelmatig modellen gebruikt waarin mensen worden ingedeeld in kleuren of typen. Hoewel dergelijke modellen toegankelijk kunnen zijn voor teamgesprekken of communicatie, vinden wij ze minder geschikt als basis voor belangrijke selectie-, ontwikkel- of loopbaanbeslissingen.
Binnen assessments vinden wij het belangrijk dat conclusies gebaseerd zijn op wetenschappelijk onderbouwde instrumenten. Daarom kiezen wij voor gevalideerde persoonlijkheidsvragenlijsten zoals de HEXACO PI-R. Lees ook waarom wij kritisch zijn op het gebruik van kleurmodellen binnen selectie-, ontwikkel- en loopbaanvraagstukken in onze blog Stop met kleurentesten.
Persoonlijkheid als onderdeel van talent
Binnen een persoonlijkheidsassessment kijken wij naar persoonlijkheid niet als een losstaand gegeven, maar als één van de bouwstenen van talent. Samen met drijfveren en cognitieve capaciteiten vormt persoonlijkheid het samenspel van zijn, willen en kunnen.
Persoonlijkheid zegt daarbij iets over het zijn: hoe iemand van nature geneigd is te denken, te voelen en te handelen. Drijfveren geven richting aan het willen: waar iemand energie van krijgt, wat motiveert en waarvoor iemand zich wil inzetten. Cognitieve capaciteiten hebben betrekking op het kunnen: het leervermogen, de snelheid waarmee informatie wordt verwerkt en het niveau waarop iemand complexe vraagstukken kan begrijpen en oplossen.
Juist de samenhang tussen deze factoren geeft inzicht in talent en ontwikkelpotentieel. Cognitieve capaciteiten bepalen in belangrijke mate hoe snel iemand nieuwe kennis en vaardigheden kan verwerven, terwijl persoonlijkheid en drijfveren mede beïnvloeden hoe iemand dit potentieel benut in gedrag, samenwerking en prestaties.
Deze samenhang is ook van belang bij ontwikkeling. Twee mensen kunnen bijvoorbeeld hetzelfde ontwikkelpunt hebben, maar een andere ontwikkelaanpak nodig hebben. Iemand die van nature minder aanleg heeft voor plannen en organiseren vraagt vaak om andere interventies dan iemand voor wie dit gedrag juist goed aansluit bij de persoonlijkheid. In het eerste geval kan de nadruk bijvoorbeeld meer liggen op het aanbrengen van structuur, het inzetten van hulpmiddelen of het organiseren van ondersteuning vanuit de omgeving. In het tweede geval kan juist worden ingezet op verdere verfijning en versterking van een reeds aanwezige aanleg.
Een persoonlijkheidsassessment krijgt daarmee extra betekenis wanneer het niet geïsoleerd wordt bekeken, maar wordt geplaatst binnen dit bredere kader van talent. Het helpt niet alleen te begrijpen hoe iemand functioneert, maar ook waar en hoe iemand zich het meest effectief kan ontwikkelen. Meer weten over hoe persoonlijkheid, drijfveren en cognitieve capaciteiten samen talent vormen? Lees dan onze blog Persoonlijke ontwikkeling, talent en competenties.
Meer lezen over persoonlijkheid binnen assessments en leiderschap
Persoonlijkheid hangt samen met uiteenlopende aspecten van functioneren, zoals besluitvorming, zelfreflectie, samenwerking, integriteit en leiderschap. Tegelijkertijd verschilt deze relatie per situatie, functie en organisatiecontext. Daarom beschrijven wij verschillende thema’s uitgebreider in afzonderlijke blogs.
Meer lezen
- Besluitvaardigheid bij leiders en persoonlijkheid
- Empathie, compassie en leiderschap
- Zelfreflectie en zelfinzicht binnen assessments
- Integriteit meten in assessments
- Persoonlijkheid en werkprestatie: een complexe relatie
- Persoonlijke ontwikkeling, talent en competenties
- Waarom wij kritisch zijn op kleurentesten
Veelgestelde vragen over het persoonlijkheidsassessment
Hieronder beantwoorden wij enkele veelgestelde vragen over persoonlijkheidsassessments, persoonlijkheidsvragenlijsten en de wijze waarop wij persoonlijkheidsonderzoek binnen assessments inzetten.
Wat is het verschil tussen een persoonlijkheidsvragenlijst en een persoonlijkheidsassessment?
Een persoonlijkheidsvragenlijst is een psychologisch instrument waarmee persoonlijkheidskenmerken in kaart worden gebracht. Binnen SLIM Assessments maken wij hiervoor gebruik van de HEXACO PI-R.
Een persoonlijkheidsassessment gaat een stap verder. Hierbij worden de resultaten van de persoonlijkheidsvragenlijst gecombineerd met een verdiepend psychologisch interview. Tijdens dit interview worden de uitkomsten gevalideerd, verdiept en vertaald naar de specifieke vraagstelling, functie en context.
Wij vinden dat persoonlijkheid pas betekenis krijgt wanneer de uitkomsten zorgvuldig worden geïnterpreteerd. Daarom zetten wij geen losse persoonlijkheidsvragenlijsten met automatisch gegenereerde rapportages in. Een persoonlijkheidsassessment bestaat bij ons altijd uit een persoonlijkheidsvragenlijst én een interview.
Welke vragen krijg je in een persoonlijkheidsvragenlijst?
Een persoonlijkheidsvragenlijst bestaat uit stellingen waarbij deelnemers aangeven in hoeverre deze op hen van toepassing zijn. Er zijn daarbij geen goede of foute antwoorden. Het doel is om inzicht te krijgen in persoonlijkheidskenmerken en gedragsvoorkeuren.
Voorbeelden van stellingen zijn:
• Ik werk planmatig en gestructureerd.
• Ik neem gemakkelijk het initiatief in sociale situaties.
• Ik maak mij snel zorgen over mogelijke problemen.
• Ik ben nieuwsgierig naar nieuwe ideeën.
• Ik blijf eerlijk, ook als dat nadelig voor mij kan zijn.
De antwoorden worden niet afzonderlijk geïnterpreteerd, maar altijd in samenhang bekeken. Op basis hiervan ontstaat een profiel van persoonlijkheidskenmerken dat vervolgens wordt besproken in een verdiepend psychologisch interview.
Welke persoonlijkheidsvragenlijst gebruikt SLIM Assessments?
Binnen onze assessments maken wij gebruik van de HEXACO PI-R. Dit is een wetenschappelijk onderbouwde persoonlijkheidsvragenlijst die zes brede persoonlijkheidsdimensies en verschillende onderliggende facetten in kaart brengt.
De HEXACO PI-R is door de COTAN beoordeeld en scoort voldoende tot goed op de belangrijkste beoordelingscriteria, waaronder betrouwbaarheid, validiteit en testconstructie. Hierdoor behoort de vragenlijst tot de wetenschappelijk best onderbouwde persoonlijkheidsinstrumenten die binnen assessments kunnen worden ingezet.
Waarom combineren jullie een persoonlijkheidsvragenlijst altijd met een interview?
Een persoonlijkheidsvragenlijst levert waardevolle informatie op, maar vertelt nooit het volledige verhaal. De uitkomsten kunnen onder andere worden beïnvloed door zelfbeeld, interpretatie van vragen, actuele omstandigheden of sociaal wenselijke antwoorden.
Daarom combineren wij iedere persoonlijkheidsvragenlijst met een verdiepend psychologisch interview. Tijdens dit gesprek onderzoeken wij in hoeverre de uitkomsten herkenbaar zijn, hoe persoonlijkheidskenmerken zich in de praktijk manifesteren en welke betekenis de resultaten hebben binnen de specifieke context van de deelnemer.
Is een persoonlijkheidsassessment geschikt voor selectie?
Een persoonlijkheidsassessment kan waardevolle informatie opleveren binnen een selectieprocedure, bijvoorbeeld om een selectiegesprek meer diepgang te geven of om specifieke aandachtspunten nader te onderzoeken.
Tegelijkertijd adviseren wij bij belangrijke selectiebeslissingen meestal een breder assessment. Persoonlijkheid vormt namelijk slechts één van de factoren die van invloed zijn op succesvol functioneren. Door persoonlijkheid te combineren met bijvoorbeeld cognitieve capaciteiten, interviews en praktijksimulaties ontstaat een vollediger en beter onderbouwd beeld van de kandidaat.
Wanneer is een persoonlijkheidsassessment een goede keuze?
Een persoonlijkheidsassessment is vooral geschikt wanneer inzicht in persoonlijkheid, werkgedrag, kwaliteiten en ontwikkelmogelijkheden centraal staat. Denk bijvoorbeeld aan coaching, leiderschapsontwikkeling, loopbaanoriëntatie, persoonlijke ontwikkeling of teamvraagstukken.
Omdat een persoonlijkheidsassessment doorgaans bestaat uit een persoonlijkheidsvragenlijst en een interview, is het vaak laagdrempeliger en minder uitgebreid dan een volledig assessment.
Kun je sociaal wenselijk antwoorden op een persoonlijkheidsvragenlijst?
Ja. Net als bij veel andere vragenlijsten kunnen deelnemers bewust of onbewust antwoorden geven waarvan zij denken dat deze gunstig zijn.
Daarom baseren wij onze conclusies nooit uitsluitend op de vragenlijst. Tijdens het interview onderzoeken wij hoe de uitkomsten zich verhouden tot concrete ervaringen, voorbeelden uit de praktijk en het verhaal van de deelnemer. Hierdoor ontstaat een betrouwbaarder en genuanceerder beeld.
Wat is het verschil tussen HEXACO en DISC?
HEXACO en DISC verschillen fundamenteel in wetenschappelijke kwaliteit en toepassingsmogelijkheden.
DISC is een typologisch model dat mensen indeelt in gedragsstijlen of kleuren. Hoewel dergelijke modellen populair zijn binnen trainingen, teamdagen en communicatie-workshops, zijn zij minder geschikt als basis voor belangrijke selectie-, ontwikkel- of loopbaanbeslissingen. De wetenschappelijke onderbouwing van DISC is beperkt en het instrument is niet door de COTAN beoordeeld als psychologisch meetinstrument.
De HEXACO PI-R is daarentegen een wetenschappelijk onderbouwde persoonlijkheidsvragenlijst die persoonlijkheidskenmerken en onderliggende facetten meet.
Binnen assessments vinden wij het belangrijk dat uitspraken over persoonlijkheid gebaseerd zijn op gevalideerde psychologische instrumenten. Daarom kiezen wij voor de HEXACO PI-R en niet voor kleurmodellen of typologieën zoals DISC. Voor een teamdag kan een kleurmodel een gesprek op gang brengen. Voor een selectiebeslissing, leiderschapsvraagstuk of loopbaanadvies vinden wij de wetenschappelijke basis onvoldoende.
Wat is het verschil tussen HEXACO en de Big Five?
De HEXACO PI-R is een doorontwikkeling van het bekende Big Five-model. Beide modellen beschrijven persoonlijkheid aan de hand van brede persoonlijkheidskenmerken en vertonen op verschillende punten overlap, bijvoorbeeld op de dimensies Extraversie, Consciëntieusheid en Openheid voor ervaringen.
Het belangrijkste verschil is dat HEXACO een extra dimensie toevoegt: Integriteit (Honesty-Humility). Deze factor heeft betrekking op eerlijkheid, oprechtheid, bescheidenheid en de omgang met macht en eigenbelang. Juist in werkcontexten kan deze dimensie relevante informatie opleveren over samenwerking, verantwoordelijkheid en betrouwbaarheid.
Daarnaast zijn enkele andere factoren binnen HEXACO anders opgebouwd dan binnen de Big Five, waardoor nuances zichtbaar worden die in werk- en leiderschapscontext relevant kunnen zijn.
Binnen SLIM Assessments maken wij gebruik van de HEXACO PI-R omdat deze persoonlijkheidsvragenlijst wetenschappelijk goed is onderbouwd en door de COTAN op de belangrijkste beoordelingscriteria voldoende tot goed is beoordeeld.
Wat zegt persoonlijkheid over werkprestatie?
Persoonlijkheid kan belangrijke informatie geven over werkgedrag. Persoonlijkheidskenmerken beïnvloeden bijvoorbeeld hoe mensen samenwerken, omgaan met verantwoordelijkheid, reageren op feedback of omgaan met veranderingen.
Tegelijkertijd is de relatie tussen persoonlijkheid en werkprestatie complex. Het effect van persoonlijkheid hangt sterk af van de functie, de organisatiecontext en de manier waarop prestaties worden gemeten. Persoonlijkheid voorspelt daarom niet automatisch succes, maar levert wel waardevolle informatie op over gedrag en functioneren.
Kan persoonlijkheid veranderen?
Ja. Persoonlijkheid wordt binnen de psychologie gezien als relatief stabiel, maar niet onveranderlijk. Persoonlijkheidskenmerken laten over langere tijd vaak een zekere consistentie zien, terwijl er tegelijkertijd ruimte bestaat voor ontwikkeling onder invloed van ervaring, context en levensfase.
Een persoonlijkheidsassessment brengt daarom geen momentopname van stemming of gedrag in kaart, maar onderliggende patronen die zich in verschillende situaties kunnen manifesteren. Tegelijkertijd betekent stabiliteit niet dat gedrag vastligt. Mensen kunnen zich ontwikkelen, nieuwe vaardigheden aanleren en hun gedrag aanpassen aan veranderende omstandigheden.
Juist deze combinatie van relatieve stabiliteit en ontwikkelbaarheid maakt persoonlijkheid relevant binnen zowel selectie- als ontwikkelvraagstukken.
Wat zegt persoonlijkheid over ontwikkelpotentieel?
Persoonlijkheidskenmerken kunnen aanwijzingen geven over aspecten zoals leerbereidheid, omgaan met feedback, verandervermogen, zelfsturing en reflectievermogen. Hierdoor kan persoonlijkheid bijdragen aan inzicht in ontwikkelmogelijkheden en ontwikkelpotentieel.
Tegelijkertijd vormt persoonlijkheid slechts één bouwsteen van talent. Ook cognitieve capaciteiten, motivatie, ervaring en context spelen een belangrijke rol bij ontwikkeling en functioneren.
Waarom gebruiken jullie geen automatische persoonlijkheidsrapportages?
Binnen SLIM Assessments werken wij bewust niet met automatisch gegenereerde rapportages op basis van uitsluitend een persoonlijkheidsvragenlijst. Hoewel dergelijke rapportages snel en efficiënt zijn, doen zij naar onze overtuiging onvoldoende recht aan de complexiteit van persoonlijkheid en gedrag.
Een persoonlijkheidsvragenlijst is gebaseerd op zelfrapportage. Dat betekent dat de uitkomsten mede beïnvloed kunnen worden door factoren zoals sociaal wenselijke antwoorden, een positief of juist negatief zelfbeeld en de manier waarop iemand zichzelf presenteert. Hoewel normgroepen een deel van deze effecten kunnen corrigeren, lossen zij individuele verschillen in zelfpresentatie niet op. Hierdoor kunnen uitkomsten soms een ander beeld geven dan daadwerkelijk zichtbaar gedrag.
Daarnaast zegt een score op een persoonlijkheidskenmerk op zichzelf nog weinig over functioneren binnen een specifieke functie of organisatie. De betekenis van persoonlijkheid ontstaat pas wanneer de uitkomsten worden geïnterpreteerd in relatie tot gedrag, context, functie-eisen en concrete praktijkvoorbeelden.
Daarom combineren wij de persoonlijkheidsvragenlijst altijd met een verdiepend psychologisch interview. Op die manier ontstaat geen generiek profiel, maar een zorgvuldig onderbouwd en contextspecifiek beeld dat daadwerkelijk bruikbaar is voor selectie, ontwikkeling en loopbaanvraagstukken.
Hoe lang duurt een persoonlijkheidsassessment?
Een persoonlijkheidsassessment bestaat doorgaans uit twee onderdelen: een persoonlijkheidsvragenlijst en een verdiepend psychologisch interview.
Het invullen van de persoonlijkheidsvragenlijst (HEXACO PI-R) duurt gemiddeld 30 tot 45 minuten. Het aansluitende interview duurt maximaal 2 uur.
In totaal bedraagt de tijdsinvestering voor de deelnemer daarmee doorgaans ongeveer 2,5 tot 3 uur. Hiermee is een persoonlijkheidsassessment aanzienlijk minder tijdsintensief dan een volledig selectie- of ontwikkelassessment, waarin vaak aanvullende onderdelen zoals cognitieve capaciteitentests, praktijksimulaties of meerdere gesprekken worden ingezet.
Kan een persoonlijkheidsassessment helpen bij coaching of loopbaanvragen?
Ja. Een persoonlijkheidsassessment kan waardevolle inzichten opleveren voor coaching, leiderschapsontwikkeling, loopbaanoriëntatie en persoonlijke ontwikkeling.
Door inzicht te krijgen in gedragsvoorkeuren, kwaliteiten, aandachtspunten en ontwikkelmogelijkheden ontstaat vaak meer zelfinzicht. Dit kan helpen bij het maken van loopbaankeuzes, het versterken van leiderschap of het formuleren van ontwikkeldoelen.
Waarom interpreteren jullie persoonlijkheid altijd binnen de context?
Gedrag ontstaat niet uitsluitend vanuit persoonlijkheid. Dezelfde persoon kan zich in verschillende situaties anders gedragen, afhankelijk van de omgeving, de taak, de organisatiecultuur en de verwachtingen die worden gesteld.
Daarom kijken wij binnen assessments niet alleen naar persoonlijkheid, maar ook naar de context waarin iemand functioneert. Hierdoor ontstaat een realistischer en beter onderbouwd beeld van gedrag en functioneren.
Wat kost een persoonlijkheidsassessment?
Een persoonlijkheidsassessment kost bij SLIM Assessments € 950 exclusief btw.
Binnen dit assessment wordt een wetenschappelijk onderbouwde persoonlijkheidsvragenlijst (HEXACO PI-R) gecombineerd met een verdiepend psychologisch interview. Op basis hiervan ontvangt de deelnemer een rapportage met inzicht in persoonlijkheid, kwaliteiten, aandachtspunten en ontwikkelmogelijkheden. Wanneer het assessment in opdracht van een organisatie wordt uitgevoerd, wordt de rapportage uitsluitend gedeeld na akkoord van de deelnemer.
Een persoonlijkheidsassessment is daarmee minder uitgebreid dan een volledig assessment, waarin vaak aanvullende onderdelen worden ingezet zoals cognitieve capaciteitentests, praktijksimulaties of meerdere interviews. Hierdoor zijn de kosten doorgaans lager dan bij een volledig selectie- of ontwikkelassessment.
Afhankelijk van de vraagstelling kan een persoonlijkheidsassessment worden uitgebreid met aanvullende onderzoeksonderdelen, zoals een cognitieve capaciteitentest. In dat geval stellen wij graag een voorstel op maat op.
Wanneer kies je voor een persoonlijkheidsassessment?
Een persoonlijkheidsassessment biedt daarmee een verdiepend inzicht in iemands persoonlijkheid, kwaliteiten, aandachtspunten en ontwikkelmogelijkheden. Het is vooral geschikt wanneer zelfinzicht, ontwikkeling, coaching of loopbaanvraagstukken centraal staan, of wanneer binnen een selectieprocedure extra verdieping gewenst is op het gebied van persoonlijkheid. Voor belangrijke selectiebeslissingen adviseren wij doorgaans een breder assessment, waarbij persoonlijkheid wordt gecombineerd met andere informatiebronnen zoals cognitieve capaciteiten, interviews en eventueel praktijksimulaties. Hierdoor ontstaat een vollediger en beter onderbouwd beeld van functioneren en potentieel.
Praktijkvoorbeeld: doorgroei naar een managementfunctie bij Forvis Mazars
Voor Forvis Mazars voeren wij persoonlijkheidsassessments uit in het kader van benoemings- en selectieprocedures voor professionals die de stap maken naar een managementfunctie.
Binnen deze trajecten brengen wij met behulp van de HEXACO PI-R en een verdiepend psychologisch interview in kaart hoe persoonlijkheidskenmerken samenhangen met leiderschap, samenwerking, besluitvorming en functioneren binnen een leidinggevende rol. De resultaten worden vervolgens meegenomen in de bredere besluitvorming rondom benoeming of aanstelling.
Het persoonlijkheidsassessment vormt daarmee een waardevolle aanvulling op andere informatiebronnen binnen het selectieproces. Door inzicht te geven in gedragsvoorkeuren, kwaliteiten, aandachtspunten en ontwikkelmogelijkheden ondersteunt het Forvis Mazars bij zorgvuldig onderbouwde beslissingen over doorgroei naar managementfuncties.
Meer lezen over deze klantcase? Bekijk onze klantcase over het assessment van finance professionals bij Forvis Mazars.
Meer informatie of een vrijblijvende offerte aanvragen
Wilt u een persoonlijkheidsassessment inzetten binnen uw organisatie voor selectie, instroom of ontwikkeling? Of wilt u direct inzicht in de mogelijkheden en kosten?
Vul dan onderstaand formulier in. Wij nemen vrijblijvend contact met u op om uw vraag te bespreken en mee te denken over een passende aanpak.