Persoonlijkheid en ontwikkelpotentieel bij assessments

Persoonlijkheid en ontwikkelpotentieel zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden als het gaat om duurzame inzetbaarheid en succes in de werkomgeving. Waar kennis en vaardigheden vaak trainbaar zijn, bepaalt iemands persoonlijkheid in belangrijke mate de grenzen van wat iemand kan bereiken en hoe gedrag zich ontwikkelt. In dit artikel leggen we uit waarom persoonlijkheid zo’n cruciale rol speelt bij het inschatten van ontwikkelpotentieel, en hoe SLIM Assessments deze inzichten toepast voor betrouwbare en effectieve selectie- en ontwikkeltrajecten.

De rol van persoonlijkheid

Persoonlijkheid verwijst naar relatief stabiele patronen van denken, voelen en doen, die zich uiten in verschillende situaties over langere tijd. Persoonlijkheid beïnvloedt hoe iemand handelt, samenwerkt, leiding geeft, omgaat met druk of morele dilemma’s, en hoe iemand zich opstelt ten opzichte van verandering of innovatie. Drijfveren – zoals beroepsinteresses – en persoonlijkheid hangen vaak samen, maar zijn niet hetzelfde: persoonlijkheid bepaalt de stijl, drijfveren geven richting aan gedrag.

De drieslag: willen, zijn en kunnen

In onze assessments kijken we niet alleen naar wat iemand doet, maar vooral naar de onderliggende bouwstenen van gedrag. We onderscheiden daarbij drie fundamentele elementen: willen, zijn en kunnen. Samen vormen zij de talenten van een persoon.

• Willen verwijst naar de motieven en drijfveren die richting geven aan gedrag. Wat geeft iemand energie? Waar ligt de intrinsieke motivatie? Zonder motivatie komt gedrag niet vanzelf op gang – zelfs als iemand er wel toe in staat is

• Zijn draait om persoonlijkheidskenmerken: hoe iemand van nature denkt, voelt en handelt. Deze kenmerken bepalen de stijl waarin gedrag wordt vertoond, zoals bedachtzaamheid, ordelijkheid of extraversie.

• Kunnen betreft de cognitieve capaciteiten en vaardigheden. Wat is iemands leervermogen? Hoe snel doorziet iemand complexe situaties? Kan iemand de taak daadwerkelijk aan?

Gedrag is het resultaat van de wisselwerking tussen willen, zijn en kunnen. Zo vraagt een competentie als plannen en organiseren om capaciteit (kunnen), motivatie (willen) én een persoonlijkheidsstijl van ordelijkheid en bedachtzaamheid (zijn).

De rol van persoonlijkheid in het inschatten van ontwikkelpotentieel

Kennis en vaardigheden zijn goed trainbaar, ook motivatie is vaak beïnvloedbaar. Persoonlijkheid ontwikkelt zich echter langzaam en binnen grenzen. Iemand met een lage score op ordelijkheid en bedachtzaamheid zal niet vanzelf planmatig en gestructureerd werken, hoe vaak dat ook geoefend wordt. Gedrag kan tijdelijk worden aangepast, zeker in formele contexten, maar zodra de druk stijgt of situaties onduidelijk zijn, komt de natuurlijke stijl weer naar boven.

Dit betekent dat persoonlijkheid het ontwikkelpotentieel en het plafond van competenties mede bepaalt. Niet als keurslijf, maar als realistische grens. Dit inzicht voorkomt dat mensen overvraagd worden of beoordeeld worden op gedrag dat niet bij hen past. Je kunt vaardigheden aanleren, maar iemands persoonlijkheidsstructuur bepaalt voor een groot deel hoe gemakkelijk iemand zich ontwikkelt. Een persoon met lage vriendelijkheid zal bijvoorbeeld meer moeite hebben om zich competent te ontwikkelen in klantgericht handelen. En een extravert persoon leert doorgaans sneller overtuigen dan iemand die introvert is – mits er voldoende oefeningstijd is.

Persoonlijkheid is daarmee niet de enige voorspeller van werkgedrag, maar wel een cruciale. En bij SLIM Assessments zorgen we ervoor dat we deze informatie op de juiste manier duiden – altijd in combinatie met gedrag, context en leermogelijkheden.

Onze aanpak: de HEXACO persoonlijkheidsvragenlijst

SLIM Assessments maakt gebruik van de HEXACO PI-R (HEXACO Personality Inventory – Revised), een wetenschappelijk onderbouwde persoonlijkheidsvragenlijst met brede internationale validatie. Deze vragenlijst bestaat uit 208 items en meet zes hoofddimensies van persoonlijkheid, met telkens vier onderliggende facetten. Daarnaast meet de vragenlijst ook twee aanvullende constructen: altruïsme en proactiviteit, die bijdragen aan gedrag in werksituaties [1][2].

In tegenstelling tot populaire maar pseudowetenschappelijke kleurentests (zoals MBTI, DISC, Insights Discovery of Management Drives), is de HEXACO PI-R gebaseerd op decennialang onderzoek in verschillende talen en culturen. De vragenlijst blinkt uit in betrouwbaarheid, validiteit en een sterke voorspellende waarde voor gedrag, vooral rond integriteit, samenwerking en aanpassingsvermogen [3].

De zes HEXACO-factoren

• Integriteit (Honesty-Humility)
  Voorspelt gedrag rond ethiek, betrouwbaarheid en oprechtheid. Hoge scores duiden op eerlijkheid, rechtvaardigheid, bescheidenheid en weinig behoefte aan status. Facetten: Oprechtheid, Rechtvaardigheid, Hebzucht vermijding, Bescheidenheid.

• Emotionaliteit (Emotionality)
  Geeft aan hoe gevoelig iemand is voor negatieve emoties en behoefte aan steun. Facetten: Angstigheid, Bezorgdheid, Afhankelijkheid, Sentimentaliteit.

• Extraversie (Extraversion)
  Betreft sociale energie en assertiviteit. Extraverte mensen treden naar voren en halen energie uit contact. Facetten: Sociale zelfwaardering, Sociale bravoure, Sociabiliteit, Levendigheid.

• Vriendelijkheid (Agreeableness)
  Zegt iets over conflicthantering en tolerantie. Hoge scores wijzen op vergevingsgezindheid en geduld. Facetten: Vergevingsgezindheid, Verdraagzaamheid, Aanpassingsbereidheid, Geduld.

• Consciëntieusheid (Conscientiousness)
  Meet zorgvuldigheid, doelgerichtheid en organisatievermogen. Belangrijk voor planmatige functies. Facetten: Ordelijkheid, IJver, Perfectionisme, Bedachtzaamheid.

• Openheid voor ervaring (Openness to Experience)
  Betreft nieuwsgierigheid, verbeelding en openheid voor nieuwe ideeën. Facetten: Esthetische waardering, Weetgierigheid, Creativiteit, Onconventionaliteit.

Voorbeelditems uit de HEXACO PI-R

• “Ik zou het niet erg vinden om meer belasting te betalen als het geld goed besteed wordt.” (Integriteit: facet Rechtvaardigheid)

• “Ik voel me snel overweldigd in onbekende of onzekere situaties.” (Emotionaliteit: facet Angstigheid)

• “Ik neem vaak het initiatief in sociale situaties.” (Extraversie: facet Sociale bravoure)

Persoonlijkheid en gedrag in context: het STOA-model

Hoewel persoonlijkheid relatief stabiel is, komt zij niet in elke situatie op dezelfde manier tot uiting. Gedrag ontstaat uit de interactie tussen persoonskenmerken en situaties. Dit wordt samengevat in het STOA-model (Situation – Trait – Outcome Activation) [4].

Drie elementen bepalen samen het gedrag:

1. De situatie – Sterke situaties (bijv. crisissituaties) beperken de invloed van persoonlijkheid. Zwakke situaties (zoals onduidelijke taken) geven ruimte aan individuele verschillen.

2. De trek (trait) – Welke persoonlijkheidseigenschap is relevant in de situatie? Bijvoorbeeld integriteit bij morele keuzes.

3. Het gedrag (outcome) – Het waarneembare resultaat van de interactie tussen trek en context.

Dit verklaart waarom mensen soms anders handelen dan je op basis van hun persoonlijkheid zou verwachten: de situatie activeert bepaalde eigenschappen nog niet.

Waarom dit belangrijk is in assessments

Voor assessments betekent dit dat zowel persoonlijkheid als de context waarin iemand functioneert belangrijk zijn; daarom is een gedegen contextanalyse voorafgaand aan het assessment essentieel. Persoonlijkheid voorspelt gedrag vooral goed in taken met veel autonomie of ambiguïteit. In die zwakke situaties komt gedrag voort uit de natuurlijke stijl van iemand. In sterke, gestructureerde contexten wordt gedrag vaker bepaald door de regels dan door de persoon zelf [4].

Daarom combineren wij bij SLIM Assessments persoonlijkheidsmetingen altijd met simulaties, interviews en praktijkopdrachten. Zo ontstaat een compleet beeld: niet alleen van wie iemand is, maar ook van wat iemand doet in verschillende contexten.

Meer weten?

Wil je meer inzicht in het samenspel tussen persoonlijkheid, drijfveren, cognitieve capaciteiten en ontwikkelpotentieel? Onze wetenschappelijk onderbouwde assessments brengen op betrouwbare wijze in kaart wie iemand is, wat iemand motiveert, wat iemand kan leren en waar iemands kracht en groeipotentieel ligt. Bekijk onze assessments en ontdek hoe je selectie, ontwikkeling en loopbaanvragen kunt onderbouwen met diepgang én realisme.

Bronnen

[1] Ashton, M. C., & Lee, K. (2007). Empirical, theoretical, and practical advantages of the HEXACO model of personality structure. Personality and Social Psychology Review, 11(2), 150–166.

[2] Lee, K., & Ashton, M. C. (2018). The HEXACO Personality Inventory-Revised: Development, validation, and practical applications. In V. Zeigler-Hill & T. K. Shackelford (Eds.), The SAGE Handbook of Personality and Individual Differences, Vol. 2, 251–270.

[3] Thielmann, I., Spadaro, G., & Balliet, D. (2020). Personality and prosocial behavior: A theoretical framework and meta-analysis. Psychological Bulletin, 146(1), 30–90.

[4] Judge, T. A., & Zapata, C. P. (2015). The person–situation debate revisited: Effect of situation strength and trait activation on the validity of the Big Five personality traits in predicting job performance. Academy of Management Journal, 58(4), 1149–1179.