Werkwaarden en interesses als voorspellers van werkprestatie

Werkwaarden en interesses spelen een steeds belangrijkere rol bij het voorspellen van werkprestatie. Assessmentbureaus baseren hun adviezen traditioneel op cognitieve capaciteiten en persoonlijkheidskenmerken zoals Consciëntieusheid en Integriteit. Over deze voorspellers bestaat veel consensus. Toch blijven drijfveren en interesses vaak onderbelicht in selectieprocedures. En dat is zonde, want volgens recente psychologische inzichten kunnen juist deze factoren waardevolle voorspellers zijn van toekomstig functioneren.

Drijfveren, en interesses in het bijzonder, krijgen in selectieprocedures echter minder aandacht, terwijl recente psychologische inzichten aantonen dat juist deze factoren wél sterk samenhangen met werkprestatie. In veel sollicitatiegesprekken komen ze terloops aan bod, maar gestructureerde metingen ontbreken vaak. Vragenlijsten naar werkwaarden en interesses worden met name ingezet bij loopbaanadvies of studiekeuze, terwijl ze ook in selectie bruikbaar zijn. In deze blog lees je waarom het zinvol is om drijfveren en interesses nadrukkelijker in selectieprocedures te betrekken.

Wat is het verschil tussen werkwaarden, interesses en drijfveren?

Drijfveren zijn de onderliggende motivatoren van menselijk gedrag. Ze verklaren waarom mensen bepaalde keuzes maken en in beweging komen richting doelen. Binnen dit brede begrip onderscheiden we twee belangrijke componenten: waarden en interesses.

Waarden gaan over wat iemand belangrijk vindt in leven en werk – bijvoorbeeld autonomie, zekerheid, status of maatschappelijke betekenis. Als deze waarden specifiek betrekking hebben op werk of loopbaan, spreken we van werkwaarden. Werkwaarden geven richting aan het waarom: waarom iemand iets wil, waarom een bepaalde functie voldoening geeft, of waarom iemand op lange termijn gemotiveerd blijft. Wanneer werkwaarden onvoldoende aan bod komen in iemands functie of werkomgeving, neemt de kans op demotivatie of uitval toe.

Interesses verwijzen naar de activiteiten of inhoudelijke domeinen waar iemand zich van nature toe aangetrokken voelt. Ze zeggen iets over het wat: wat iemand graag doet, waar iemand nieuwsgierig naar is, of in welke taken iemand opgaat. Denk aan interesse in analyseren, creëren, ordenen, ondernemen of mensen helpen.

Waar waarden dus richting geven aan het waarom, bepalen interesses het wat – samen vormen ze de kern van iemands drijfveren. Dit inzicht helpt bij het maken van loopbaankeuzes, het voorspellen van werkplezier en het vergroten van duurzame inzetbaarheid.

Samen vormen drijfveren een krachtig kompas: ze bepalen wat mensen waardevol vinden, waar ze energie van krijgen én welke loopbaanrichting daar logisch uit voortvloeit. Omdat deze motieven vaak stabiel zijn over tijd én gedrag beïnvloeden, verdienen ze een structurele plek in selectie en loopbaanadvies.

Hoe persoonlijkheidskenmerken en interesses elkaar raken

Persoonlijkheidskenmerken laten zien hoe iemand geneigd is te denken, voelen en handelen, terwijl beroepsinteresses inzicht geven in welke activiteiten en omgevingen voldoening opleveren. Nieuw onderzoek laat zien hoe Big Five- en HEXACO-persoonlijkheidskenmerken samenhangen met drie invloedrijke modellen van beroepsinteresses. Zo blijkt openheid voor ervaring sterk samen te hangen met artistieke en creatieve expressie, en in mindere mate met onderzoekende en natuur-gerelateerde interesses. Deze mensen voelen zich vaak thuis in omgevingen waar ideeën, originaliteit en creativiteit centraal staan. Extraverte personen hebben vaker interesse in ondernemende, invloedrijke en organisatorische rollen, evenals in sociale functies waar interactie en samenwerking belangrijk zijn. Aangename mensen neigen eerder naar helpende en sociale interesses, passend bij hun empathische en samenwerkingsgerichte houding. In het HEXACO-model laat emotionaliteit zien dat mensen met een hoge score vaker mensgerichte en minder vaak dinggerichte interesses hebben. Honesty-Humility, een kenmerk dat niet voorkomt in de Big Five, hangt positief samen met prosociale interesses en negatief met data-, macht- en financieel gedreven interesses.

De uitkomsten laten zien dat er duidelijke verbanden bestaan, maar dat deze over het algemeen bescheiden zijn. Dat betekent dat beroepsinteresses geen eenvoudig verlengstuk zijn van persoonlijkheid, maar juist aanvullende informatie bieden die van grote waarde kan zijn voor werving, selectie en loopbaanontwikkeling.

Hoe verhouden werkwaarden en interesses zich tot motivatie?

Drijfveren, zoals werkwaarden en interesses, vormen het potentieel voor motivatie – maar leiden daar niet automatisch toe. Net zoals iemand competenties kan bezitten zonder ze te tonen, kan iemand drijfveren hebben zonder gemotiveerd gedrag te vertonen.

Motivatie ontstaat wanneer de omgeving ruimte biedt om persoonlijke doelen te bereiken via effectief gedrag. Pas dan worden drijfveren geactiveerd. Motivatie vervult daarbij drie functies: het stuurt gedrag, bepaalt gedragskeuzes en bevordert volharding.

Wanneer werk aansluit bij iemands drijfveren én de context uitnodigt tot actie, bevordert dat leerbereidheid, prestaties en duurzame inzetbaarheid. Zonder die aansluiting blijven drijfveren onbenut.

Hoe meet je drijfveren?

Verschillende gevalideerde vragenlijsten brengen drijfveren in kaart, zoals instrumenten die werkwaarden meten. Deze maken zichtbaar welke opbrengsten (bijv. zekerheid, invloed), activiteiten (bijv. coördineren, creëren) en werkomgevingen (bijv. structuur, vrijheid) iemand motiveren.

Voor interesses zijn er drie invloedrijke modellen. Het eerste, Holland’s RIASEC-model, verdeelt interesses in zes brede categorieën – Realistic, Investigative, Artistic, Social, Enterprising en Conventional – die in een hexagonstructuur zijn geplaatst op basis van hun psychologische verwantschap. Het tweede model, ontwikkeld door Tracey, werkt met acht basisinteressegebieden, waaronder Helping, Social Facilitating, Nature/Outdoors, Mechanical en Data Processing. Deze fijnmazigere indeling maakt het mogelijk om verbanden tussen interesses en persoonlijkheid nog specifieker te analyseren. Het derde model, SETPOINT, is recenter en ontworpen om beter aan te sluiten op de veranderende arbeidsmarkt, zoals door digitalisering en opkomende sectoren. Het bevat acht brede categorieën: Health Sciences, Creative Expression, Technology, Organization, Influence, Nature, Things en People. Dit model legt geen vaste structuur op, maar kan wel worden geprojecteerd op de bekende “People–Things” en “Data–Ideas”-dimensies.

Wat zegt de wetenschap over hun voorspellende waarde?

De mate waarin werk aansluit bij iemands interesses en werkwaarden beïnvloedt prestaties in hoge mate. Wanneer mensen werk doen dat hen interesseert, raken ze meer betrokken en houden ze het langer vol. Hierdoor ontstaat een positieve spiraal van motivatie, ontwikkeling en prestaties.

Bovendien blijkt uit onderzoek dat interesses een grotere voorspellende waarde hebben dan lange tijd werd aangenomen. In de klassieke meta-analyse van Schmidt en Hunter (1998) werd vooral het belang van cognitieve capaciteiten en, in mindere mate, persoonlijkheid benadrukt bij het voorspellen van werkprestatie. Interesses werden toen als relatief zwakke voorspellers beschouwd. Recente meta-analyses, zoals die van Sackett, Zhang, Berry & Lievens (2021), laten echter zien dat interesses een substantiële en unieke bijdrage leveren aan de voorspelling van werkprestatie — naast intelligentie en persoonlijkheid.

Daarnaast toont het werk van Nye, Su, Rounds en Drasgow (2017) aan dat niet alleen interesses zelf, maar vooral de mate waarin deze aansluiten bij de inhoud van het werk (interest congruence), cruciaal is. Wanneer er een goede match is tussen wat iemand interessant vindt en wat het werk vraagt, neemt de kans op goede prestaties significant toe.

Hoe stabiel zijn werkwaarden en interesses?

Een veelgehoorde misvatting is dat werkwaarden en interesses snel veranderen. In werkelijkheid tonen longitudinale studies aan dat deze kenmerken opmerkelijk stabiel zijn, zelfs stabieler dan persoonlijkheid of intelligentie (Low et al., 2005; Wille & De Fruyt, 2014). Vanaf de jongvolwassenheid (rond 20 jaar) blijven interesses en werkwaarden grotendeels constant. Dit maakt ze uiterst geschikt voor selectie- en ontwikkeldoeleinden: ze geven betrouwbare informatie over wat iemand op langere termijn motiveert.

Wat zijn de praktische implicaties?

Wanneer organisaties systematisch inzicht verkrijgen in de werkwaarden en interesses van sollicitanten, ontstaat een rijker beeld van hun potentieel. Dit inzicht helpt bij het voorspellen van gedrag op de werkvloer én bij het beoordelen van duurzame inzetbaarheid.

Enerzijds kunnen kandidaten met gemiddelde capaciteiten boven verwachting presteren als hun werk aansluit bij wat hen motiveert. Anderzijds kunnen begaafde kandidaten onderpresteren als hun werk niet resoneert met hun interesses. Door informatie over interesses en drijfveren te combineren met gegevens over competenties en persoonlijkheid, ontstaat een vollediger selectiebeeld.

Conclusie

Bij SLIM Assessments integreren we werkwaarden en interesses in onze selectie- en ontwikkelassessments. Zo bieden we een rijker en realistischer beeld van het potentieel van kandidaten – niet alleen op basis van wat ze kunnen, maar ook op basis van wat hen drijft. Dat leidt tot betere keuzes, duurzamer werkgeluk én effectievere inzet van talent.

Meer weten over onze aanpak? Bekijk onze assessments. 

Bronnen

• Wille, B., Dupré, S., & De Fruyt, F. (2025). Personality and vocational interests: Connections between two fundamental individual-differences construct domains, Current Opinion in Psychology, Volume 66.
• Low, K. S. D., Yoon, M., Roberts, B. W., & Rounds, J. (2005). Stability of vocational interests across the life span: A meta-analysis of longitudinal studies. Journal of Vocational Behavior, 66(2), 193–208.
• Nye, C. D., Su, R., Rounds, J., & Drasgow, F. (2017). Interest congruence and performance: Revisiting recent meta-analytic findings. Journal of Vocational Behavior, 98, 138-151.
• Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F. (2021). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range. Journal of Applied Psychology.
• Wille, B., & De Fruyt, F. (2014). Vocational interests and Big Five traits as predictors of job instability. Journal of Vocational Behavior, 84(3), 290–303.