Management Traineeship Assessment: klantcase Novadic-Kentron

Een management traineeship assessment helpt organisaties om inzicht te krijgen in het ontwikkelpotentieel van toekomstige managers. Organisaties die investeren in een management traineeship staan immers voor een bijzondere uitdaging: hoe bepaal je of iemand zich succesvol kan ontwikkelen tot leidinggevende?

Voor Novadic-Kentron voeren wij een assessment uit als onderdeel van het management traineeship. Dit assessment vormt het startpunt van een tweejarig ontwikkelprogramma waarin deelnemers praktijkervaring opdoen binnen verschillende teams, coaching ontvangen van ervaren managers en daarnaast een post-hbo opleiding volgen die aansluit bij het traineeship.

Het doel van het assessment is niet om vast te stellen of iemand nu al volledig voldoet aan de eisen van een managementfunctie. Veel deelnemers hebben immers nog nooit een leidinggevende rol vervuld. Het assessment richt zich daarom vooral op de vraag in hoeverre iemand beschikt over het potentieel om zich succesvol te ontwikkelen tot manager binnen een complexe zorgomgeving.

Over Novadic-Kentron

Waarom een management traineeship assessment?

Een management traineeship heeft een fundamenteel ander doel dan een reguliere selectieprocedure. Bij een reguliere managementvacature wordt vaak onderzocht of iemand de benodigde competenties reeds bezit. Binnen een traineeship is de vraag juist of iemand deze competenties binnen een afzienbare periode kan ontwikkelen.

Daarom sluit een potentieelassessment vaak beter aan dan een traditioneel selectieassessment.

Een potentieel-assessment richt zich primair op het onderliggende talent en ontwikkelvermogen van een medewerker. Het onderzoekt in hoeverre iemand de vereiste competenties van een volgende rol – kennis, vaardigheden en gedragsrepertoire – in voldoende tempo en op het vereiste niveau kan ontwikkelen.

Daarbij staat niet centraal of iemand de rol al heeft uitgevoerd, of dat de bijbehorende competenties reeds zichtbaar zijn in het huidige functioneren. Integendeel: in veel gevallen heeft de medewerker de beoogde functie nog nooit vervuld. Juist daarom richten wij ons niet alleen op zichtbaar gedrag of huidige prestaties, maar op de onderliggende factoren die toekomstig functioneren mogelijk maken. Lees meer over ons talent assessment en onze visie op talent, potentieel en ontwikkeling.

Potentieel is meer dan ambitie

In de praktijk wordt potentieel soms verward met ambitie. Iemand kan graag manager willen worden, maar daarmee is nog niet gezegd dat de noodzakelijke competenties ook daadwerkelijk ontwikkeld kunnen worden.

Binnen een potentieel-assessment onderzoeken wij daarom verschillende bouwstenen van toekomstig functioneren.

Wij kijken onder andere naar:

• het cognitieve vermogen om nieuwe en complexere vraagstukken snel te doorgronden;
• de persoonlijkheidsbasis die nodig is om verantwoordelijkheid te dragen en anderen aan te sturen;
• de intrinsieke motivatie om zich richting een leidinggevende rol te ontwikkelen;
• het leervermogen en de wijze waarop iemand omgaat met feedback;
• de mate waarin iemand nieuwe gedragingen en vaardigheden kan verwerven.

Juist de combinatie van deze factoren geeft inzicht in ontwikkelpotentieel.

Tegelijkertijd onderzoeken wij het huidige vertrekpunt

Hoewel ontwikkelpotentieel centraal staat, vinden wij het minstens zo belangrijk om inzicht te krijgen in het huidige vertrekpunt van een deelnemer.

Iemand kan beschikken over veel potentieel, maar tegelijkertijd nog beperkte ervaring hebben met bijvoorbeeld besluitvorming, beïnvloeden, delegeren, het voeren van lastige gesprekken of het begeleiden van professionals. Andersom komt het ook voor dat iemand al veel relevante ervaring heeft opgedaan, maar minder ruimte laat zien voor verdere ontwikkeling.

Daarom kijken wij niet uitsluitend naar toekomstig potentieel. Wij onderzoeken ook welke competenties reeds zichtbaar aanwezig zijn en welke ontwikkelthema’s gedurende het traineeship extra aandacht verdienen.

Dit is niet alleen waardevol voor de deelnemer zelf, maar ook voor de organisatie. Binnen het management traineeship van Novadic-Kentron ontvangen deelnemers gedurende twee jaar coaching van ervaren managers, begeleiding vanuit de NK Academie en aanvullende scholing. Door inzicht te krijgen in zowel talenten als reeds ontwikkelde competenties kunnen coaching, praktijkervaring en opleidingsactiviteiten gerichter worden afgestemd op de individuele ontwikkelbehoefte van de deelnemer.

Juist deze combinatie van ontwikkelpotentieel, huidige competenties en gerichte begeleiding vergroot de kans op een succesvolle doorgroei naar een managementfunctie.

Hoe brengen wij ontwikkelpotentieel in kaart?

Om een uitspraak te kunnen doen over ontwikkelpotentieel kijken wij niet naar één enkele eigenschap of testscore. Ontwikkelpotentieel ontstaat uit de combinatie van cognitieve capaciteiten, persoonlijkheid, motivatie, leervermogen en reeds aanwezige competenties. Daarom combineren wij binnen het assessment verschillende informatiebronnen.

Welke factoren onderzoeken wij?

Om een uitspraak te kunnen doen over toekomstig functioneren combineren wij verschillende informatiebronnen.

Cognitieve capaciteiten

Toekomstige managers krijgen te maken met complexere vraagstukken, verschillende belangen en een grotere verantwoordelijkheid. Cognitieve capaciteiten geven inzicht in het vermogen om nieuwe informatie snel te verwerken, verbanden te leggen en zich nieuwe kennis eigen te maken. Onderzoek laat zien dat cognitieve capaciteiten één van de sterkste voorspellers zijn van functioneren in complexe functies. Lees meer over de relatie tussen cognitieve capaciteiten en werkprestatie.

Persoonlijkheid

Persoonlijkheid geeft inzicht in de natuurlijke manier waarop iemand omgaat met verantwoordelijkheid, samenwerking, verandering, feedback en leiderschap. Hierbij kijken wij niet alleen naar kwaliteiten, maar ook naar ontwikkelrisico’s die relevant kunnen zijn voor een toekomstige managementfunctie. Lees meer over de relatie tussen persoonlijkheid en ontwikkelpotentieel.

Motivatie en drijfveren

Niet iedereen die geschikt is voor een leidinggevende rol wil deze rol ook daadwerkelijk vervullen. Daarom onderzoeken wij ook de motivatie om verantwoordelijkheid te dragen, richting te geven, anderen te ontwikkelen en veranderingen te begeleiden. Werkwaarden en interesses blijken namelijk een belangrijke rol te spelen in de keuzes die mensen maken, de energie die zij uit hun werk halen en de mate waarin zij gemotiveerd zijn om zich richting een volgende rol te ontwikkelen. Lees hierover meer in ons artikel over werkwaarden en interesses als voorspellers van werkprestatie.

Leiderschapspotentieel

Binnen het assessment onderzoeken wij kenmerken die samenhangen met succesvol leiderschap, zoals beïnvloedingskracht, zelfreflectie, besluitvorming, leervermogen, organisatiesensitiviteit en het vermogen om anderen mee te nemen in verandering.

Om die reden bevat het traject ook duidelijke kenmerken van een leiderschapsassessment.

Een combinatie van verschillende assessmentvormen

Hoewel vaak wordt gesproken over een assessment voor een management traineeship, betreft dit in de praktijk meestal geen afzonderlijk assessmenttype.

Dit type assessment bevindt zich op het snijvlak van meerdere assessmentvormen.

Zo bevat het traject kenmerken van een potentieelassessment, omdat het zich richt op ontwikkelbaarheid en toekomstig functioneren. Tegelijkertijd heeft het kenmerken van een ontwikkelassessment, omdat de uitkomsten worden gebruikt om individuele ontwikkeldoelen te formuleren. Daarnaast zijn elementen van een leiderschapsassessment zichtbaar, omdat wordt onderzocht in hoeverre iemand beschikt over eigenschappen en gedragingen die samenhangen met effectief leiderschap. Omdat het traject plaatsvindt binnen een complexe zorgomgeving, raakt het bovendien aan vraagstukken die ook binnen een zorgassessment centraal staan.

Juist deze combinatie maakt een assessment binnen een management traineeship zo waardevol.

Van management traineeship assessment naar ontwikkelprogramma

Een belangrijk voordeel van een assessment aan het begin van een management traineeship is dat de resultaten direct kunnen worden vertaald naar concrete ontwikkeldoelen. Het assessment vormt daarmee niet het eindpunt van het traject, maar juist het vertrekpunt van verdere ontwikkeling.

Binnen Novadic-Kentron ontvangen deelnemers gedurende twee jaar begeleiding van ervaren managers, coaching vanuit de organisatie, ondersteuning via de NK Academie en volgen zij daarnaast een post-hbo opleiding die aansluit bij het traineeship. Hierdoor ontstaat een rijke leeromgeving waarin deelnemers zich stapsgewijs kunnen ontwikkelen richting een leidinggevende functie.

Juist binnen zo’n ontwikkelomgeving is het waardevol om vooraf inzicht te hebben in zowel ontwikkelpotentieel als het huidige vertrekpunt. Het assessment maakt zichtbaar welke kwaliteiten iemand al meebrengt, welke competenties reeds aanwezig zijn en welke ontwikkelthema’s extra aandacht verdienen gedurende het traject.

De uitkomsten bieden daarmee niet alleen inzicht voor de deelnemer zelf, maar vormen ook waardevolle input voor coaching, praktijkleren en opleiding. Zo kan begeleiding beter worden afgestemd op de individuele ontwikkelbehoefte van de trainee. Bij de ene deelnemer ligt de nadruk mogelijk op het versterken van beïnvloedingsvaardigheden of het voeren van lastige gesprekken, terwijl bij een andere deelnemer juist verdere ontwikkeling op het gebied van strategisch denken, besluitvorming of leiderschap centraal staat.

Door persoonlijkheid, cognitieve capaciteiten en reeds aanwezige competenties in samenhang te bekijken, ontstaat een concreet beeld van de meest kansrijke ontwikkelroute. Hierdoor kan het traineeship niet alleen bijdragen aan professionele groei op de korte termijn, maar ook aan duurzame ontwikkeling richting een toekomstige managementfunctie.

Het assessment vormt daarmee het fundament onder het verdere ontwikkeltraject. Door inzicht te geven in zowel het huidige vertrekpunt als het aanwezige ontwikkelpotentieel ontstaat een solide basis voor coaching, opleiding en praktijkleren gedurende het traineeship.