Gestructureerde interviews voor betere selectie

Bij het selecteren van nieuwe medewerkers vertrouwen veel organisaties nog altijd op hun onderbuikgevoel. Het selectiegesprek wordt gezien als hét moment om te bepalen of iemand past binnen de organisatie. In de praktijk vormen deze gesprekken vaak de kern van het selectieproces en de uiteindelijke beslissing. Toch wordt daarbij nog lang niet altijd gebruikgemaakt van gestructureerde interviews, terwijl juist deze aanpak aantoonbaar beter voorspelt.

Dat voelt logisch. Je spreekt iemand, stelt vragen en krijgt direct een indruk. Maar juist dat type gesprek – het vrije, ongestructureerde interview – blijkt in de praktijk verrassend weinig te zeggen over hoe iemand daadwerkelijk zal functioneren in de functie.

De voorspellende waarde van dergelijke gesprekken is namelijk beperkt. Klassiek onderzoek van Schmidt en Hunter (1998) laat zien dat ongestructureerde interviews een correlatie hebben van ongeveer r ≈ 0,20 met werkprestatie. Dat betekent dat ze slechts een klein deel van het latere functioneren verklaren.

Recent onderzoek nuanceert bovendien de hoogte van dit soort validiteitsschattingen. In hun heranalyse laten Paul R. Sackett en collega’s (2022) zien dat de voorspellende waarde van selectiemethoden in sommige gevallen lager ligt dan eerder werd aangenomen. Wat echter overeind blijft, is het verschil tussen methoden.

Met andere woorden: een goed gevoel tijdens een gesprek is geen betrouwbare voorspeller van succes.

Tegelijkertijd is er een alternatief dat aantoonbaar beter werkt: gestructureerde interviews.

Waarom gestructureerde interviews beter voorspellen

Het verschil tussen gestructureerde en ongestructureerde interviews zit niet in het gesprek zelf, maar in de manier waarop het wordt ingericht en beoordeeld.

In een ongestructureerd gesprek ontstaat vaak al binnen enkele minuten een eerste indruk. Die indruk blijkt vervolgens hardnekkig. Interviewers stellen andere vragen, verdiepen zich in specifieke onderwerpen en laten het gesprek – vaak onbewust – sturen door hun eerste oordeel. Informatie die daarbij past, krijgt meer gewicht dan informatie die daar niet bij aansluit.

Dit mechanisme, bekend als confirmation bias, maakt dat gesprekken minder objectief zijn dan ze lijken.

Gestructureerde interviews doorbreken dit patroon. Ze dwingen tot vertraging, vergelijking en expliciete beoordeling. Kandidaten worden op dezelfde onderwerpen bevraagd en antwoorden worden systematisch beoordeeld. Daardoor verschuift de focus van indruk naar gedrag.

Zoals Frederik Anseel het treffend verwoordt: “De beste manier om mensen te selecteren is het gestructureerde interview.”

Minder bias en meer kansengelijkheid

Een belangrijk voordeel van gestructureerde interviews is dat ze niet alleen beter voorspellen, maar ook bijdragen aan eerlijkere selectie. Doordat alle kandidaten dezelfde vragen krijgen en op dezelfde manier worden beoordeeld, neemt de invloed van irrelevante factoren af.

In ongestructureerde selectiegesprekken spelen factoren zoals eerste indruk, communicatiestijl en gelijkenis met de interviewer vaak een grotere rol dan wenselijk is. Deze onbewuste vertekeningen kunnen ertoe leiden dat kandidaten niet op basis van relevante criteria worden beoordeeld.

Gestructureerde interviews beperken dit effect, doordat de focus ligt op vooraf gedefinieerd, functiegericht gedrag. Onderzoek laat zien dat het structureren van selectieprocedures bijdraagt aan meer kansengelijkheid, bijvoorbeeld voor etnisch-cultureel diverse sollicitanten.

Dat maakt gestructureerde interviews niet alleen effectiever, maar ook eerlijker.

Wat maakt een interview gestructureerd?

Een goed gestructureerd selectiegesprek onderscheidt zich van een traditioneel interview door de mate van voorbereiding, standaardisatie en objectieve beoordeling. Een gestructureerd interview is geen simpel lijstje met vragen, maar een doordacht systeem waarin meerdere vormen van standaardisatie samenkomen. Het doel is om het gesprek zo in te richten dat verschillen tussen kandidaten daadwerkelijk iets zeggen over hun geschiktheid voor de functie, en niet over toeval of interpretatie.

Koppeling met de functie als fundament

De basis van gestructureerde interviews ligt in een scherpe koppeling met de functie. Het gesprek begint niet bij de kandidaat, maar bij de vraag wat succes in de rol daadwerkelijk bepaalt.

Op basis van een functie- en contextanalyse wordt vastgesteld welke gedragingen, vaardigheden en afwegingen cruciaal zijn. Vragen worden vervolgens ontwikkeld om juist die aspecten zichtbaar te maken. Daarmee verschuift het gesprek van een algemene kennismaking naar een gerichte beoordeling van gedrag dat ertoe doet.

Standaardisatie van vragen en volgorde

Een tweede essentieel element is dat alle kandidaten dezelfde vragen krijgen, in dezelfde volgorde. Dit zorgt ervoor dat iedere kandidaat dezelfde kans krijgt om zich te laten zien op de aspecten die relevant zijn voor de functie.

In een ongestructureerd gesprek ontstaat al snel variatie. De ene kandidaat krijgt meer ruimte op bepaalde onderwerpen, terwijl bij een andere kandidaat andere accenten worden gelegd. Hierdoor worden kandidaten beoordeeld op verschillende informatie.

Door vragen te standaardiseren ontstaat een gelijk speelveld en wordt het mogelijk om kandidaten objectiever met elkaar te vergelijken.

Systematische en expliciete beoordeling

Minstens zo belangrijk als de vragen is de manier waarop antwoorden worden beoordeeld. In een gestructureerd interview gebeurt dit niet op basis van een algemene indruk, maar per vraag en op een expliciete manier.

Antwoorden worden beoordeeld op een numerieke schaal, waarbij vooraf is vastgelegd wat een sterk, gemiddeld of minder sterk antwoord is. Deze geankerde beoordelingsschalen maken de beoordeling concreet en transparant.

Dit dwingt beoordelaars om expliciet te maken waarom een antwoord goed of minder goed is, waardoor interpretatie en persoonlijke voorkeur minder invloed krijgen.

Voorbeeld van een geankerde beoordelingsschaal (klantgerichtheid)

Vraag
Welke eigenschappen zijn volgens jou belangrijk om goed met klanten om te gaan? Noem er minstens twee en beschrijf een situatie waarin je deze hebt toegepast.

Score 1 – Onvoldoende
Geen relevant antwoord.

Score 2 – Matig
Er wordt slechts één voorbeeld genoemd.

Score 3 – Voldoende
Er worden twee voorbeelden genoemd, waarbij zichtbaar wordt dat de kandidaat inspeelt op wensen en behoeften van de klant.

Score 4 – Goed
Het antwoord voldoet aan niveau 3 en bevat daarnaast concreet gedrag, zoals:

• snel en correct reageren op vragen en klachten
• duidelijke uitleg geven over (on)mogelijkheden
• actief meedenken met de klant
• verantwoordelijkheid nemen voor gemaakte afspraken
• inzicht tonen in klantbehoeften

Score 5 – Excellent
Het antwoord voldoet aan niveau 4 en alle voorbeelden zijn uitgewerkt aan de hand van een concrete persoonlijke situatie.

Onafhankelijkheid van andere informatie

Een minder zichtbaar, maar belangrijk onderdeel van structuur is de volgorde waarin informatie wordt gebruikt. In goed uitgevoerde gestructureerde interviews wordt het gesprek eerst beoordeeld, voordat aanvullende informatie zoals cv’s of testresultaten wordt meegenomen.

Wanneer deze informatie vooraf bekend is, ontstaat het risico dat antwoorden worden geïnterpreteerd in het licht van bestaande verwachtingen. Interviewers gaan dan onbewust op zoek naar bevestiging.

Door het interview eerst onafhankelijk te beoordelen, blijft de informatie uit het gesprek zuiverder en krijgt deze meer toegevoegde waarde.

Meerdere beoordelaars

Het betrekken van meerdere beoordelaars bij een selectiegesprek kan de kwaliteit van de beslissing verder vergroten. Onderzoek laat zien dat gesprekken met meerdere selecteurs beter voorspellen dan gesprekken die door één persoon worden gevoerd, mits aan een belangrijke voorwaarde wordt voldaan: de beoordelaars moeten hun beoordeling onafhankelijk van elkaar uitvoeren.

Dat betekent dat iedere selecteur de antwoorden van de kandidaat eerst zelf scoort, zonder overleg met anderen. Hiermee wordt voorkomen dat meningen elkaar beïnvloeden en dat één dominante indruk de beoordeling gaat sturen. Juist doordat verschillende perspectieven naast elkaar blijven bestaan, ontstaat een completer en betrouwbaarder beeld van de kandidaat (Armstrong, 2001).

Systematische combinatie van scores

Naast wie beoordeelt, is ook de manier waarop beoordelingen worden samengevoegd van belang. In een gestructureerd interview gebeurt dit niet op basis van een totaalindruk, maar via een vaste en vooraf bepaalde systematiek.

Scores per vraag worden gecombineerd tot een totaalscore, eventueel over meerdere beoordelaars heen. Deze manier van werken – ook wel mechanische of statistische besluitvorming genoemd – zorgt ervoor dat alle informatie op een consistente manier wordt meegewogen.

Onderzoek laat zien dat deze systematische manier van combineren leidt tot betere beslissingen dan een holistische beoordeling op basis van intuïtie. Niet omdat menselijke beoordeling overbodig is, maar omdat structuur helpt om die beoordeling consistenter en minder gevoelig voor bias te maken.

Van gesprek naar meetinstrument

Wanneer deze elementen samenkomen, verandert het interview fundamenteel van karakter. Het is niet langer een gesprek waarin een indruk wordt gevormd, maar een methode waarin gedrag systematisch wordt geobserveerd en beoordeeld.

Juist deze combinatie van structuur en consistentie maakt dat gestructureerde interviews beter voorspellen.

Deze manier van werken vormt ook de basis voor hoe wij onze selectie-assessments inrichten. Binnen onze selectie-assessments werken wij met een criteriumgericht interview (CGI). Dit is een vorm van gestructureerd interviewen waarbij de vragen en beoordelingscriteria direct zijn afgeleid van de functie en de context waarin iemand gaat opereren.

Kandidaten krijgen dezelfde, zorgvuldig opgebouwde vragen, waarbij gedragsgerichte en situationele elementen worden gecombineerd. De antwoorden worden per vraag afzonderlijk en systematisch beoordeeld aan de hand van vooraf gedefinieerde criteria.

Daarmee wordt niet alleen inzichtelijk óf iemand geschikt is, maar ook op welke aspecten iemand sterk is en waar mogelijke risico’s liggen. Juist deze koppeling tussen functie-eisen, gedrag en beoordeling maakt het criteriumgerichte interview tot een krachtig onderdeel van het selectie-assessment.

Van gesprek naar voorspellende waarde

De kracht van gestructureerde interviews wordt zichtbaar wanneer je kijkt naar de voorspellende waarde van verschillende selectiemethoden.

Waar ongestructureerde interviews rond r ≈ 0,20 scoren, ligt de voorspellende waarde van gestructureerde interviews rond r ≈ 0,40 tot 0,42. Daarmee behoren ze tot de sterkere instrumenten binnen selectie.

Dat verschil is groter dan het op het eerste gezicht lijkt. In de praktijk betekent dit dat gestructureerde interviews een aanzienlijk groter deel van de verschillen in werkprestatie verklaren dan ongestructureerde gesprekken. Omdat de verklaarde variantie het kwadraat is van de correlatie (r²), verklaren gestructureerde interviews in de praktijk twee tot drie keer zoveel van het functioneren als vrije gesprekken.

De conclusie is daarmee helder: het gaat niet alleen om wat je meet, maar vooral om hoe je meet.

Stel gedragsgerichte of situationele vragen

De kwaliteit van interviewvragen is een van de belangrijkste factoren in de effectiviteit van een selectiegesprek. Een van de belangrijkste principes binnen gestructureerde interviews is dat vragen direct gekoppeld zijn aan gedrag dat relevant is voor de functie. Daarbij worden vooral twee typen vragen gebruikt: gedragsgerichte vragen en situationele vragen.

Gedragsgerichte vragen

Gedragsgerichte vragen richten zich op concreet gedrag uit het verleden. De gedachte hierachter is dat eerder gedrag waardevolle informatie geeft over toekomstig gedrag. In plaats van algemeen te vragen hoe iemand met weerstand omgaat, vraag je bijvoorbeeld naar een concrete situatie waarin de kandidaat daadwerkelijk met weerstand te maken had. Het STAR(R)-model helpt om dit antwoord te structureren: situatie, taak, actie, resultaat en reflectie. Daardoor wordt duidelijk wat iemand deed, welke rol iemand zelf had, wat het effect was en wat iemand ervan heeft geleerd.

Situationele vragen

Situationele vragen zijn anders van aard. Daarbij leg je een kandidaat een hypothetische, maar functiegerichte situatie voor. Dat is vooral waardevol wanneer iemand nog weinig ervaring heeft met een bepaald type situatie, bijvoorbeeld bij doorgroei naar een zwaardere rol. Een goede situationele vraag is dus niet vaag of willekeurig, maar direct gebaseerd op situaties die in de functie kunnen voorkomen.

Een voorbeeld is: “Stel dat een medewerker in jouw team structureel onderpresteert, terwijl hij zelf aangeeft dat alles goed gaat. Hoe pak je dit aan?” Het antwoord laat zien hoe iemand redeneert, welke informatie iemand eerst wil verzamelen, hoe iemand resultaat en relatie weegt en hoe zorgvuldig iemand tot handelen komt.

Daarmee vullen gedragsgerichte en situationele vragen elkaar aan. Gedragsgerichte vragen laten zien wat iemand eerder heeft gedaan; situationele vragen laten zien hoe iemand waarschijnlijk denkt en handelt in relevante toekomstige situaties. Beide typen vragen dragen bij aan de voorspellende waarde van gestructureerde interviews, mits ze functiegericht zijn en met duidelijke criteria worden beoordeeld.

Welke vragen vermijden? 

Binnen gestructureerde interviews passen algemene of willekeurige vragen veel minder goed. Vragen als “Wat zijn uw sterke en zwakke eigenschappen?” leveren vaak abstracte, sociaal wenselijke en moeilijk vergelijkbare antwoorden op. Ook brain teaser-vragen, zoals “Hoe weegt u een olifant zonder weegschaal?”, zijn meestal weinig bruikbaar. Ze zijn zelden duidelijk gekoppeld aan de functie en het is vaak onduidelijk welke relevante eigenschap ermee wordt gemeten.

Juist daarom draait een goed gestructureerd interview niet om verrassende of creatieve vragen, maar om vragen die relevant, vergelijkbaar en beoordeelbaar zijn.

Gestructureerde interviews in de praktijk

Hoewel de voordelen duidelijk zijn, worden gestructureerde interviews in de praktijk nog niet altijd volledig toegepast. Veel organisaties werken wel met vaste vragen, maar laten de beoordeling alsnog afhangen van een totaalindruk.

Daarmee gaat een belangrijk deel van de kracht verloren.

Een goed uitgevoerd gestructureerd interview vraagt om voorbereiding, duidelijke criteria en discipline in de uitvoering. Dat maakt het minder vrijblijvend dan een vrij gesprek, maar juist daarin zit het verschil.

Hoewel deze aanpak meer voorbereiding vraagt, verdient die investering zich terug in betere en consistenter onderbouwde selectiebeslissingen.

Tot slot

Bronnen

• Armstrong, J. S. (2001). Combining forecasts. In J. S. Armstrong (Ed.), Principles of Forecasting: A Handbook for Researchers and Practitioners (pp. 417–439). Springer US.
  https://doi.org/10.1007/978-0-306-47630-3_19

• Campion, M. A., Palmer, D. K., & Campion, J. E. (1997). A review of structure in the selection interview. Personnel Psychology, 50(3), 655–702. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1997.tb00709.x

• Levashina, J., Hartwell, C. J., Morgeson, F. P., & Campion, M. A. (2014). The structured employment interview: Narrative and quantitative review of the research literature. Personnel Psychology, 67(1), 241–293. https://doi.org/10.1111/peps.12052

• Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124(2), 262–274. https://doi.org/10.1037/0033-2909.124.2.262

• Pulakos, E. D. (2005). Selection assessment methods: A guide to implementing formal assessments to build a high-quality workforce. SHRM Foundation.

• Huffcutt, A. I., & Arthur, W. Jr. (1994). Hunter and Hunter (1984) revisited: Interview validity for entry-level jobs. Journal of Applied Psychology, 79(2), 184–190. https://doi.org/10.1037/0021-9010.79.2.184

• Macan, T. (2009). The employment interview: A review of current studies and directions for future research. Human Resource Management Review, 19(3), 203–218. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2009.03.006

• Odijk, J., Hiemstra, A., & Born, M. (2024). Kansengelijkheid in Selectie en Assessment: Een labstudie naar de effectiviteit van structurering om kansengelijkheid voor etnisch-cultureel diverse sollicitanten te bevorderen. https://www.eur.nl/essb/media/2024-02-kansengelijkheid-bij-selectie-en-assessment23feb24
• Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F. (2022). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range. Journal of Applied Psychology.