Werkwaarden en interesses als voorspellers van werkprestatie

Werkwaarden en interesses spelen een steeds belangrijkere rol bij het voorspellen van werkprestatie. Toch richten selectieprocedures zich nog vaak primair op cognitieve capaciteiten en persoonlijkheidskenmerken zoals Consciëntieusheid en Integriteit. Over de voorspellende waarde van deze factoren bestaat brede consensus. Maar wie uitsluitend kijkt naar wat iemand kan en hoe iemand zich gedraagt, mist een cruciale dimensie: wat iemand daadwerkelijk motiveert.

Drijfveren – en interesses in het bijzonder – krijgen in selectiecontexten daardoor minder systematische aandacht dan zij verdienen. Ze komen in sollicitatiegesprekken vaak terloops aan bod, maar worden zelden gestructureerd gemeten. Dat is opvallend, want recente psychologische inzichten laten zien dat juist deze factoren een betekenisvolle en aanvullende bijdrage leveren aan het voorspellen van toekomstig functioneren. In deze blog leest u waarom werkwaarden en interesses een structurele plaats verdienen binnen moderne selectieprocedures.

Wat is het verschil tussen werkwaarden, interesses en drijfveren?

Drijfveren zijn de onderliggende motivatoren van menselijk gedrag. Ze verklaren waarom mensen keuzes maken en zich richten op bepaalde doelen. Binnen dit brede begrip onderscheiden we twee belangrijke componenten: waarden en interesses.

Waarden hebben betrekking op wat iemand belangrijk vindt in leven en werk – bijvoorbeeld autonomie, zekerheid, status of maatschappelijke betekenis. Wanneer deze waarden specifiek betrekking hebben op werk of loopbaan, spreken we van werkwaarden. Werkwaarden geven richting aan het waarom: waarom iemand een bepaalde functie nastreeft, waar iemand voldoening uit haalt en wat op langere termijn motiveert. Wanneer werkwaarden onvoldoende terugkomen in de functie of werkomgeving, neemt de kans op demotivatie of uitval toe.

Interesses verwijzen naar de activiteiten of inhoudelijke domeinen waar iemand zich van nature toe aangetrokken voelt. Ze zeggen iets over het wat: wat iemand graag doet, waar nieuwsgierigheid ontstaat en in welke taken iemand opgaat. Denk aan analyseren, creëren, organiseren, ondernemen of mensen ondersteunen. Waarden bepalen dus waarom iets belangrijk is; interesses bepalen wat iemand inhoudelijk aanspreekt. Samen vormen zij de kern van iemands drijfveren en geven zij richting aan loopbaankeuzes, werkplezier en duurzame inzetbaarheid.

Onderstaand model laat zien hoe cognitieve capaciteiten, persoonlijkheid, interesses en waarden samen een integraal beeld van functioneren vormen.

Samen vormen drijfveren een krachtig kompas: ze bepalen wat mensen waardevol vinden, waar zij energie van krijgen en welke loopbaanrichting daar logisch uit voortvloeit. Omdat deze motieven relatief stabiel zijn over tijd én gedrag beïnvloeden, verdienen zij een structurele plek in selectie-, ontwikkel- en loopbaanassessments.

Persoonlijkheid en interesses: overlap én onderscheid

Persoonlijkheidskenmerken beschrijven hoe iemand geneigd is te denken, voelen en handelen. Beroepsinteresses geven daarentegen inzicht in welke activiteiten en werkomgevingen iemand aantrekkelijk vindt en waar iemand voldoening uit haalt. Persoonlijkheid zegt iets over het hoe van gedrag, interesses over het wat.

Recent onderzoek van Wille, Dupré en De Fruyt (2025), gepubliceerd in Current Opinion in Psychology, laat zien dat er duidelijke – maar doorgaans bescheiden – samenhangen bestaan tussen persoonlijkheid en beroepsinteresses. In hun overzichtsartikel beschrijven zij hoe Big Five- en HEXACO-persoonlijkheidskenmerken systematisch samenhangen met verschillende interessemodellen.

Zo blijkt openheid voor ervaring sterk samen te hangen met creatieve en onderzoekende interesses. Mensen met een hoge score op extraversie voelen zich vaker aangetrokken tot ondernemende, invloedrijke en sociale rollen. Aangenaamheid gaat vaker samen met helpende en mensgerichte interesses.

Binnen het HEXACO-model blijkt emotionaliteit vaker samen te gaan met mensgerichte dan met object- of taakgerichte interesses. Honesty-Humility – een dimensie die niet voorkomt in de klassieke Big Five – hangt positief samen met prosociale interesses en negatief met macht- of financieel gedreven domeinen.

Tegelijkertijd benadrukken de auteurs dat deze verbanden niet sterk genoeg zijn om interesses als afgeleide van persoonlijkheid te beschouwen. Interesses vormen een eigen constructdomein en leveren aanvullende informatie op die niet volledig uit persoonlijkheidskenmerken kan worden voorspeld. Juist daarom zijn zij van toegevoegde waarde binnen werving, selectie en loopbaanontwikkeling.

Hoe verhouden werkwaarden en interesses zich tot motivatie?

Drijfveren, zoals werkwaarden en interesses, vormen het potentieel voor motivatie – maar leiden daar niet automatisch toe. Zonder passende context blijven zij latent; pas wanneer omgeving, taakinhoud en ervaren autonomie aansluiten, worden zij zichtbaar in gemotiveerd gedrag. Net zoals iemand competenties kan bezitten zonder ze te tonen, kan iemand drijfveren hebben zonder dat dit zich vertaalt in inzet of betrokkenheid.

Motivatie ontstaat wanneer de werkomgeving ruimte biedt om persoonlijke doelen te realiseren via effectief gedrag. In die situatie sturen drijfveren gedragskeuzes, geven zij richting aan inspanning en bevorderen zij volharding.

Wanneer werk inhoudelijk aansluit bij iemands interesses en waarden én de context uitnodigt tot actie, versterkt dit leerbereidheid, prestaties en duurzame inzetbaarheid. Ontbreekt die aansluiting, dan blijft potentieel onbenut.

Hoe meet je drijfveren?

Drijfveren zijn goed meetbaar met gevalideerde psychometrische instrumenten. Werkwaarden worden in kaart gebracht met vragenlijsten die inzicht geven in welke opbrengsten (bijvoorbeeld zekerheid of invloed), activiteiten (zoals coördineren of creëren) en werkomgevingen (zoals structuur of vrijheid) iemand motiveren. Daarmee wordt zichtbaar wat iemand belangrijk vindt in werk en welke condities bijdragen aan duurzame motivatie.

Voor beroepsinteresses bestaan verschillende invloedrijke, wetenschappelijk onderbouwde modellen. Het bekendste is het RIASEC-model van Holland, dat interesses onderverdeelt in zes brede categorieën: Realistic, Investigative, Artistic, Social, Enterprising en Conventional. Deze categorieën zijn geordend in een hexagonstructuur, waarbij naast elkaar liggende domeinen psychologisch sterker verwant zijn dan tegenoverliggende domeinen.

Een tweede benadering, ontwikkeld door Tracey, werkt met acht meer specifieke interessegebieden, zoals Helping, Social Facilitating, Nature/Outdoors, Mechanical en Data Processing. Deze fijnmazigere indeling maakt het mogelijk om verschillen tussen mensen preciezer te analyseren.

Het recentere SETPOINT-model sluit expliciet aan op ontwikkelingen in de hedendaagse arbeidsmarkt, waaronder digitalisering en nieuwe sectoren. Dit model onderscheidt acht brede categorieën, waaronder Health Sciences, Creative Expression, Technology, Organization en Influence. In tegenstelling tot RIASEC legt SETPOINT geen vaste geometrische structuur op, maar kan het wel worden geordend langs overkoepelende dimensies zoals People-Things en Data-Ideas.

Hoewel de modellen verschillen in opbouw en detaillering, hebben zij een gemeenschappelijk doel: systematisch inzicht verkrijgen in de activiteiten en omgevingen waar iemand zich van nature toe aangetrokken voelt.

De voorspellende waarde van werkwaarden en interesses

De mate waarin werk aansluit bij iemands interesses en werkwaarden hangt samen met betrokkenheid, volharding en prestaties. Wanneer mensen werkzaamheden uitvoeren die aansluiten bij hun inhoudelijke voorkeuren en wat zij belangrijk vinden, neemt de kans toe dat zij gemotiveerd blijven en zich verder ontwikkelen. Zo kan een positieve dynamiek ontstaan waarin motivatie en prestatie elkaar versterken.

Lange tijd werd aangenomen dat interesses slechts een beperkte voorspellende waarde hadden voor werkprestatie. In de invloedrijke meta-analyse van Schmidt en Hunter (1998) lag de nadruk vooral op cognitieve capaciteiten en – in mindere mate – persoonlijkheid als belangrijkste voorspellers van prestaties. Interesses werden destijds als relatief zwakke voorspellers beschouwd.

Recente meta-analyses nuanceren dit beeld. Sackett, Zhang, Berry en Lievens (2021) laten zien dat eerdere schattingen van validiteit deels werden overschat of onderschat door methodologische correcties. In dit herziene kader blijken interesses een substantiële en unieke bijdrage te leveren aan de voorspelling van werkprestatie, aanvullend op intelligentie en persoonlijkheid. Binnen onze assessments worden deze domeinen daarom niet afzonderlijk geïnterpreteerd, maar altijd in onderlinge samenhang gewogen.

Onderstaand overzicht toont de oorspronkelijke en herziene validiteitsschattingen voor verschillende selectie-instrumenten.

Opvallend is dat interesses in de herziene analyses een duidelijk hogere validiteit laten zien dan eerder werd aangenomen. Hoewel cognitieve capaciteiten en gestructureerde interviews sterke voorspellers blijven, leveren interesses een substantiële en unieke bijdrage aan de voorspelling van werkprestatie.

De kracht van interessecongruentie

Daarnaast tonen Nye, Su, Rounds en Drasgow (2017) aan dat niet alleen interesses op zichzelf relevant zijn, maar vooral de mate waarin deze aansluiten bij de inhoud van het werk – de zogenoemde interessecongruentie. Hun meta-analyse laat zien dat prestaties hoger uitvallen wanneer er een duidelijke overeenkomst bestaat tussen wat iemand interessant vindt en wat de functie daadwerkelijk vraagt.

Met andere woorden: niet alleen het niveau van interesse is van belang, maar vooral de match tussen persoon en functie. Wanneer werkzaamheden inhoudelijk aansluiten bij iemands interesseprofiel, neemt de kans op betrokkenheid, volharding en goede prestaties toe.

Hoe stabiel zijn werkwaarden en interesses?

Een veelgehoorde misvatting is dat werkwaarden en interesses snel veranderen onder invloed van ervaring of levensfase. Longitudinale studies laten echter zien dat deze kenmerken vanaf de jongvolwassenheid relatief stabiel zijn. Onderzoek van Low et al. (2005) en Wille en De Fruyt (2014) toont aan dat beroepsinteresses over langere perioden een hoge mate van stabiliteit vertonen, vergelijkbaar met – en in sommige gevallen zelfs hoger dan – die van persoonlijkheidskenmerken.

Dit betekent niet dat interesses of waarden nooit verschuiven, maar wel dat de onderliggende voorkeurspatronen doorgaans duurzaam zijn. Juist daarom zijn zij relevant in selectie- en ontwikkelcontexten: ze bieden betrouwbare informatie over wat iemand op langere termijn motiveert en waar duurzame aansluiting met werk waarschijnlijk is.

Wat zijn de praktische implicaties?

Wanneer organisaties systematisch inzicht verkrijgen in de werkwaarden en interesses van sollicitanten, ontstaat een vollediger beeld van hun functioneren in context. Niet alleen wordt zichtbaar wat iemand kan, maar ook in hoeverre de functie inhoudelijk aansluit bij wat iemand motiveert. Dat vergroot de voorspelbaarheid van gedrag op de werkvloer en biedt een betere basis voor het inschatten van duurzame inzetbaarheid.

In de praktijk betekent dit dat kandidaten met gemiddelde cognitieve capaciteiten soms boven verwachting presteren wanneer hun werkzaamheden goed aansluiten bij hun interesses en waarden. Omgekeerd kunnen cognitief sterke kandidaten onder hun niveau functioneren wanneer die inhoudelijke aansluiting ontbreekt.

Door informatie over interesses en werkwaarden te combineren met gegevens over capaciteiten, competenties en persoonlijkheid, ontstaat een evenwichtiger en beter onderbouwd selectiebeeld. Dit verkleint de kans op mismatch en vergroot de kans op langdurige betrokkenheid en prestaties.

Praktijkvoorbeeld

Stel: twee kandidaten solliciteren op een strategische beleidsfunctie. Beiden beschikken over vergelijkbare cognitieve capaciteiten en scoren bovengemiddeld op analytisch vermogen en nauwkeurigheid. Op basis van capaciteit en persoonlijkheid lijken zij even geschikt.

Uit het interesseprofiel blijkt echter een relevant verschil. De eerste kandidaat heeft sterke onderzoekende en inhoudelijke interesses en haalt energie uit analyseren en verdiepen. De tweede kandidaat heeft juist uitgesproken ondernemende en beïnvloedingsgerichte interesses en voelt zich meer aangetrokken tot dynamiek, besluitvorming en externe profilering.

Hoewel beide kandidaten de functie cognitief aankunnen, sluit de inhoud van het werk – dat sterk gericht is op beleidsanalyse en inhoudelijke verdieping – beter aan bij het interesseprofiel van de eerste kandidaat. De kans op duurzame motivatie en langdurige prestaties is in dat geval groter.

Dit voorbeeld illustreert dat geschiktheid niet alleen wordt bepaald door wat iemand kan, maar ook door de mate waarin de functie inhoudelijk aansluit bij wat iemand interessant vindt.

Conclusie

Werkwaarden en interesses vormen een wezenlijk onderdeel van toekomstig functioneren. Ze geven inzicht in wat mensen motiveert, waar energie ontstaat en in welke context iemand duurzaam tot zijn of haar recht komt. In combinatie met cognitieve capaciteiten en persoonlijkheid ontstaat zo een vollediger en realistischer beeld van potentieel.

Bij SLIM Assessments benaderen wij selectie en ontwikkeling vanuit een integraal perspectief. Naast cognitieve capaciteiten en persoonlijkheid onderzoeken wij structureel ook werkwaarden en interesses, omdat juist de samenhang tussen kunnen, willen en passen bepalend is voor duurzaam functioneren.

Daarbij vormt een zorgvuldige contextanalyse het vertrekpunt. Voorafgaand aan ieder assessment brengen wij de functie-inhoud, organisatiedynamiek, teamcontext en strategische opgaven expliciet in kaart. Pas binnen die context krijgt de interpretatie van capaciteiten, persoonlijkheid en drijfveren betekenis.

Zo meten wij niet slechts afzonderlijke kenmerken, maar analyseren wij expliciet de inhoudelijke en motivationele aansluiting tussen persoon en functie. Dat leidt tot een onderbouwd en genuanceerd oordeel over potentieel – niet alleen voor vandaag, maar ook met het oog op duurzame prestaties en ontwikkeling.

Meer weten over onze werkwijze en assessmentprocedure? Of benieuwd hoe wij werkwaarden en interesses integreren binnen onze assessments? Wij lichten het graag toe in een vrijblijvend gesprek – neem gerust contact met ons op.

Bronnen

• Wille, B., Dupré, S., & De Fruyt, F. (2025). Personality and vocational interests: Connections between two fundamental individual-differences construct domains, Current Opinion in Psychology, Volume 66.
• Low, K. S. D., Yoon, M., Roberts, B. W., & Rounds, J. (2005). Stability of vocational interests across the life span: A meta-analysis of longitudinal studies. Journal of Vocational Behavior, 66(2), 193–208.
• Nye, C. D., Su, R., Rounds, J., & Drasgow, F. (2017). Interest congruence and performance: Revisiting recent meta-analytic findings. Journal of Vocational Behavior, 98, 138-151.
• Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F. (2021). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range. Journal of Applied Psychology.
• Wille, B., & De Fruyt, F. (2014). Vocational interests and Big Five traits as predictors of job instability. Journal of Vocational Behavior, 84(3), 290–303.