Drijfveren en interesses

Werkwaarden en interesses als voorspellers van werkprestatie

Werkwaarden en interesses spelen een steeds belangrijkere rol bij het voorspellen van werkprestatie. Assessmentbureaus baseren hun adviezen traditioneel op cognitieve capaciteiten en persoonlijkheidskenmerken zoals Consciëntieusheid en Integriteit. Over deze voorspellers bestaat veel consensus. Toch blijven drijfveren en interesses vaak onderbelicht in selectieprocedures. En dat is zonde, want volgens recente psychologische inzichten kunnen juist deze factoren waardevolle voorspellers zijn van toekomstig functioneren. Volgens Bart Wille, professor Bedrijfspsychologie en HRM aan de Universiteit Gent, vormen met name interesses de vergeten groenten van het HR-vakgebied.

Drijfveren en interesses krijgen in selectieprocedures echter minder aandacht, terwijl recente psychologische inzichten aantonen dat juist deze factoren wél sterk samenhangen met werkprestatie. In veel sollicitatiegesprekken komen ze terloops aan bod, maar gestructureerde metingen ontbreken vaak. Vragenlijsten naar drijfveren en interesses worden met name ingezet bij loopbaanadvies of studiekeuze, terwijl ze ook in selectie bruikbaar zijn. In deze blog lees je waarom het zinvol is om drijfveren en interesses nadrukkelijker in selectieprocedures te betrekken.

Wat zijn werkwaarden en interesses? En drijfveren?

Drijfveren zijn de onderliggende motivatoren van menselijk gedrag. Ze verklaren waarom mensen bepaalde keuzes maken en brengen hen in beweging richting doelen. Binnen dit brede concept onderscheiden we twee belangrijke componenten: waarden en interesses. Waarden gaan over wat iemand belangrijk vindt in leven en werk — denk aan autonomie, zekerheid, status of maatschappelijke bijdrage. Wanneer deze waarden specifiek betrekking hebben op werk of loopbaan, spreken we van werkwaarden. Deze bepalen in hoge mate of iemand duurzaam gemotiveerd blijft in zijn functie. Interesses geven aan naar welke activiteiten of inhoud iemand zich van nature toegetrokken voelt. Ze bepalen bijvoorbeeld of iemand voorkeur heeft voor het oplossen van complexe problemen, het creëren van iets nieuws of het helpen van anderen. Waar waarden richting geven aan wat iemand belangrijk vindt, sturen interesses de voorkeur voor het soort werk of taken waarin iemand wil floreren.

Samen vormen drijfveren een krachtig kompas: ze bepalen wat mensen waardevol vinden, waar ze energie van krijgen én welke loopbaanrichting daar logisch uit voortvloeit. Omdat deze motieven vaak stabiel zijn over tijd én gedrag beïnvloeden, verdienen ze een structurele plek in selectie en loopbaanadvies.

Hoe verhouden werkwaarden en interesses zich tot motivatie?

Drijfveren, zoals werkwaarden en interesses, vormen het potentieel voor motivatie – maar leiden daar niet automatisch toe. Net zoals iemand competenties kan bezitten zonder ze te tonen, kan iemand drijfveren hebben zonder gemotiveerd gedrag te vertonen.

Motivatie ontstaat wanneer de omgeving ruimte biedt om persoonlijke doelen te bereiken via effectief gedrag. Pas dan worden drijfveren geactiveerd. Motivatie vervult daarbij drie functies: het stuurt gedrag, bepaalt gedragskeuzes en bevordert volharding.

Wanneer werk aansluit bij iemands drijfveren én de context uitnodigt tot actie, bevordert dat leerbereidheid, prestaties en duurzame inzetbaarheid. Zonder die aansluiting blijven drijfveren onbenut.

Hoe meet je drijfveren?

Verschillende gevalideerde vragenlijsten brengen drijfveren in kaart, zoals instrumenten die werkwaarden meten. Deze maken zichtbaar welke opbrengsten (bijv. zekerheid, invloed), activiteiten (bijv. coördineren, creëren) en werkomgevingen (bijv. structuur, vrijheid) iemand motiveren.

Voor interesses is het RIASEC-model van John Holland een gangbaar instrument. Dit model onderscheidt zes interessegebieden: Realistisch, Onderzoekend, Artistiek, Sociaal, Ondernemend en Conventioneel. Het geeft snel inzicht in waar iemands voorkeur naar uitgaat en vormt daarmee een nuttige aanvulling op informatie over vaardigheden of persoonlijkheid.

Wat zegt de wetenschap over hun voorspellende waarde?

De mate waarin werk aansluit bij iemands interesses en werkwaarden beïnvloedt prestaties in hoge mate. Wanneer mensen werk doen dat hen interesseert, raken ze meer betrokken en houden ze het langer vol. Hierdoor ontstaat een positieve spiraal van motivatie, ontwikkeling en prestaties.

Bovendien blijkt uit onderzoek dat interesses een grotere voorspellende waarde hebben dan lange tijd werd aangenomen. In de klassieke meta-analyse van Schmidt en Hunter (1998) werd vooral het belang van cognitieve capaciteiten en, in mindere mate, persoonlijkheid benadrukt bij het voorspellen van werkprestatie. Interesses werden toen als relatief zwakke voorspellers beschouwd. Recente meta-analyses, zoals die van Sackett, Zhang, Berry & Lievens (2021), laten echter zien dat interesses een substantiële en unieke bijdrage leveren aan de voorspelling van werkprestatie — naast intelligentie en persoonlijkheid.

Werkwaarden en interesses

Daarnaast toont het werk van Nye, Su, Rounds en Drasgow (2017) aan dat niet alleen interesses zelf, maar vooral de mate waarin deze aansluiten bij de inhoud van het werk (interest congruence), cruciaal is. Wanneer er een goede match is tussen wat iemand interessant vindt en wat het werk vraagt, neemt de kans op goede prestaties significant toe.

Hoe stabiel zijn werkwaarden en interesses?

Een veelgehoorde misvatting is dat werkwaarden en interesses snel veranderen. In werkelijkheid tonen longitudinale studies aan dat deze kenmerken opmerkelijk stabiel zijn, zelfs stabieler dan persoonlijkheid of intelligentie (Low et al., 2005; Wille & De Fruyt, 2014). Vanaf de jongvolwassenheid (rond 20 jaar) blijven interesses en werkwaarden grotendeels constant. Dit maakt ze uiterst geschikt voor selectie- en ontwikkeldoeleinden: ze geven betrouwbare informatie over wat iemand op langere termijn motiveert.

Wat zijn de praktische implicaties?

Wanneer organisaties systematisch inzicht verkrijgen in de werkwaarden en interesses van sollicitanten, ontstaat een rijker beeld van hun potentieel. Dit inzicht helpt bij het voorspellen van gedrag op de werkvloer én bij het beoordelen van duurzame inzetbaarheid.

Enerzijds kunnen kandidaten met gemiddelde capaciteiten boven verwachting presteren als hun werk aansluit bij wat hen motiveert. Anderzijds kunnen begaafde kandidaten onderpresteren als hun werk niet resoneert met hun interesses. Door informatie over interesses en drijfveren te combineren met gegevens over competenties en persoonlijkheid, ontstaat een vollediger selectiebeeld.

Conclusie

Werkwaarden en interesses zijn krachtige voorspellers van werkprestatie. Ze vormen de motor achter motivatie en beïnvloeden in sterke mate hoe mensen zich gedragen, leren en ontwikkelen. Bovendien zijn ze verrassend stabiel en relatief eenvoudig te meten. Het wordt daarom tijd om deze factoren een volwaardige plaats te geven binnen selectieprocedures. Daarmee vergroten organisaties niet alleen de kans op succesvolle plaatsingen, maar ook op duurzame inzetbaarheid en werkplezier.

Bronnen