Waarom blijven we toch om cv’s vragen?

Het curriculum vitae, oftewel het cv, bestaat al meer dan 500 jaar en is anno 2025 nog steeds een standaard onderdeel van vrijwel elke sollicitatieprocedure. Met slechts één of enkele A4’tjes willen werkgevers snel kunnen beoordelen wie ze voor zich hebben. Toch blijkt uit wetenschappelijk onderzoek dat de voorspellende waarde van het cv voor toekomstige werkprestaties minimaal is. Waarom blijft het cv dan zo hardnekkig populair? Wat zegt een cv eigenlijk écht over iemand? Hoe betrouwbaar is de informatie die erop staat? En wat kun je ermee als werkgever of recruiter?

Deze blog is een coproductie tussen SLIM assessments en ScoliX. We zoomen in op deze vragen en koppelen wetenschappelijke inzichten aan praktijkervaringen. Zo willen we het gat tussen theorie en praktijk verkleinen en laten zien welke alternatieven er zijn voor het traditionele cv-gebruik.

De voorspellende waarde van het cv

Hoewel het cv op grote schaal wordt ingezet om sollicitanten te beoordelen, zijn weinig mensen zich bewust van de geringe voorspellende waarde ervan. Schmidt en Hunter concludeerden al ruim twintig jaar geleden dat het cv nauwelijks bruikbaar is om succes op het werk te voorspellen [1]. Selectie op basis van het cv komt volgens hen neer op willekeurig iemand kiezen. Recent onderzoek bevestigt deze conclusies [2]. Toch blijft het cv een veelgebruikt instrument. Onderzoekers pleiten dan ook voor het snel afschaffen ervan als selectie-instrument [3][4].

Het gebruik van het cv kan zelfs schadelijk zijn. Het bevat vaak irrelevante of contraproductieve informatie zoals geslacht, leeftijd, werkervaring en opleidingsjaren, die weinig zeggen over iemands toekomstige prestaties [1]. Zo kan een jonge vrouw met weinig ervaring beter presteren dan een oudere man met veel ervaring — maar dat hoeft niet. Ondanks deze nuances wordt vaak ten onrechte op deze kenmerken geselecteerd, wat kan leiden tot onbedoelde discriminatie. Kortom, het cv zegt weinig over daadwerkelijke werkprestaties en heeft daarom een zeer beperkte voorspellende waarde.

Wat zegt een cv dan écht? Inzoomen op informatiebronnen

Geslacht

Het geslacht van een sollicitant is meestal meteen zichtbaar op een cv. Hoewel organisaties hard werken om de genderkloof te verkleinen, zegt geslacht niets over werkprestatie [5]. Thijs Conijn, onderwijsconsultant bij ScoliX, merkt dat in de praktijk het geslacht nauwelijks nog als beoordelingscriterium wordt gebruikt. Veel opdrachtgevers geven aan dat het niet uitmaakt of een leidinggevende man of vrouw is.

Leeftijd

Net als geslacht heeft leeftijd weinig voorspellende waarde [1]. Toch speelt leeftijd in de praktijk vaak een rol bij afwijzingen. Conijn beschrijft een situatie waarin een kandidaat werd afgewezen omdat hij te jong werd gevonden, wat onterecht was. Een assessment toonde aan dat de kandidaat alle competenties en aanleg had voor de functie. Dit illustreert dat leeftijd onterecht wordt meegewogen bij selectiebeslissingen.

Werkervaring

Werkervaring wordt door veel organisaties wel gewaardeerd, vooral omdat zij verwachten dat ervaren kandidaten sneller inzetbaar zijn. Er is echter een belangrijke nuance: leren speelt een cruciale rol in werkprestatie, en ervaring is slechts een middel om te leren. Individuele verschillen in leervermogen zijn groot, waardoor twee mensen met evenveel ervaring toch verschillende prestaties kunnen leveren. Onderzoek toont aan dat werkervaring vooral in de eerste jaren voorspellend kan zijn, maar daarna nauwelijks meer [6]. Conijn bevestigt dat werkervaring op lange termijn vaak overschat wordt.

Opleiding

Opleidingsniveau kan een indicatie geven van het niveau waarop iemand kan functioneren, omdat het samenhangt met taakgerichtheid en verantwoordelijkheidsgevoel [7]. Het aantal opleidingsjaren zegt echter niets over werkprestatie. Er is ook kritiek op het over één kam scheren van opleidingsniveau met intelligentie [8]. Cognitieve capaciteitentesten geven een beter inzicht in iemands denkniveau dan enkel diploma’s. Daarom is het onverstandig om uitsluitend op opleidingsgegevens te selecteren.

Hoe betrouwbaar is de informatie op een cv?

Naast een geringe voorspellende waarde, is de informatie op het cv niet altijd betrouwbaar. Sollicitanten zijn gemotiveerd om zich positief te presenteren, wat kan leiden tot overdrijvingen of zelfs onwaarheden. Uit onderzoek blijkt dat 95% van de mensen bereid is om onjuiste informatie op het cv te plaatsen als dat de kans op een baan vergroot, en 41% heeft dat ook daadwerkelijk gedaan [9]. Er is sprake van impressiemanagement dat zelden wordt gecontroleerd. Kandidaten zijn zich bovendien vaak niet bewust van hun zwakke punten, wat het cv nog minder objectief maakt. Toch werkt het zichzelf goed neerzetten op papier wel: meer en sterkere competentieverklaringen leiden tot een hogere beoordeling [10]. Dit zegt echter niets over daadwerkelijke werkprestatie.

Waarom blijft het cv ondanks lage voorspellende waarde populair?

Ondanks de kritiek blijft het cv het meest gebruikte selectie-instrument. Conijn geeft aan dat het vaak de enige beschikbare informatie is in de beginfase van selectie. Het helpt om een eerste indruk te vormen en serieuze sollicitanten te herkennen. Bij veel aanmeldingen worden op basis van vooraf afgesproken criteria kandidaten geselecteerd of afgewezen, waarbij het cv een belangrijke rol speelt.

Daarnaast overschatten beoordelaars hun eigen vermogen om goede selectiebeslissingen te maken en worden ook irrelevante factoren meegewogen, zoals een aantrekkelijke foto of de lay-out van het cv. Zo leidt een mooie foto vaker tot een uitnodiging en een hoger startsalaris [11]. Er is dus een grote kloof tussen wetenschappelijk inzicht en praktijk. Bewustwording hiervan is essentieel voor organisaties.

Alternatieven voor het cv met hogere voorspellende waarde

Onderzoek toont aan dat gestructureerde interviews de hoogste voorspellende waarde hebben. Ook cognitieve capaciteitentesten, persoonlijkheidstesten en interessetesten bieden waardevolle inzichten in toekomstige werkprestaties. Hoewel het uitvoeren van al deze testen in de praktijk lastig is, kan de eerste stap zijn om het selectieproces te structureren. Denk aan een standaard sollicitatieformulier met functierelevante vragen en een duidelijk scoringssysteem. Dit maakt de beoordeling objectiever, eerlijker en minder intuïtief. Zo komen de meest geschikte kandidaten beter naar voren.

Conclusie

Het cv is ondanks de geringe voorspellende waarde nog steeds het meest gebruikte instrument in sollicitatieprocedures. De informatie over geslacht, leeftijd, werkervaring en opleiding zegt weinig over daadwerkelijke werkprestaties. Beoordelaars hechten vaak teveel waarde aan deze gegevens en overschatten hun eigen beoordelingsvermogen. Een alternatief is het gebruik van gestructureerde sollicitatieformulieren en wetenschappelijk onderbouwde meetinstrumenten zoals gestructureerde interviews en capaciteitentesten. Dit leidt tot betere en eerlijkere selectiebeslissingen.

Bronnen

[1] Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological bulletin, 124(2), 262.

[2] Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F. (2021). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range. Journal of Applied Psychology.

[3] De Jong, M. (2022,8 februari). Zo wurm jij je naar binnen bij je nieuwe functie. Vumagazine.

[4]  Boerman, P. (2021, 5 oktober). Waarom cv’s zo weinig voorspellen (en ‘recruiters een aandacht moeten besteden aan onderzoek’). Werf&.

[5] Allen, T. D., French, K. A., & Poteet, M. L. (2016). Women and career advancement: Issues and opportunities. Organizational Dynamics, 45(3), 206-216.

[6] Hunter, J. E., & Schmidt, F. L. (1996). Intelligence and job performance: Economic and social implications. Psychology, Public Policy, and Law, 2(3-4), 447.

[7] Ng, T. W., & Feldman, D. C. (2009). How broadly does education contribute to job performance?. Personnel psychology, 62(1), 89-134.

[8] The Optimist: Beoordeel jij sollicitanten op hun cv? Dan heb je in 2025 een crisi. (2022, 26 augustus). Global People.

[9] Gatewood, R., Feild, H. S., & Barrick, M. (2015). Human resource selection. Cengage Learning.

[10] Bright, J. E., & Hutton, S. (2000). The impact of competency statements on résumés for short‐listing decisions. International Journal of Selection and Assessment, 8(2), 41-53.

[11] Watkins, L. M., & Johnston, L. (2000). Screening job applicants: The impact of physical attractiveness and application quality. International Journal of selection and assessment, 8(2), 76-84.