Waarom blijven we toch om cv’s vragen?

Inmiddels al meer dan 500 jaar oud en vandaag de dag in vrijwel elke sollicitatieprocedure nog een vereiste: het curriculum vitae; afkomstig van het Latijnse woord ‘levensloop’, ofwel in de volksmond gewoon het cv. Vaak bestaande uit slechts één of enkele A4’tjes waardoor werkgevers in één oogopslag kunnen zien wat voor vlees ze in de kuip hebben. Recruiters en werkgevers houden hardnekkig vast aan het oude ‘vertrouwde’ cv, terwijl uit wetenschappelijk onderzoek naar voren komt dat de voorspellende waarde hiervan gering is. Waarom blijven we dan toch om cv’s vragen en wat zegt een cv nu echt over iemand? Hoe betrouwbaar is de informatie op een cv? En wat kan je hier nu mee? Deze blog is een coproductie tussen SLIM assessments en ScoliX waarin we inzoomen op bovenstaande vragen en wetenschappelijke bevindingen koppelen aan praktijkervaringen. Op deze manier willen we het gat tussen de theorie en de praktijk verkleinen en kijken we naar uitvoerbare alternatieven voor het cv gebruik.

De voorspellende waarde van het CV

Ondanks het feit dat het cv op grote schaal wordt gebruikt om sollicitanten te beoordelen, blijken maar weinigen zich bewust van de geringe voorspellende waarde. Wetenschappers Schmidt en Hunter constateerden op basis van onderzoek ruim 20 jaar geleden al dat een cv nutteloos is in het voorspellen van werksucces [1]. Dat wil zeggen dat als je mensen selecteert op basis van hun cv, je volgens hen net zo goed willekeurig iemand aan kan wijzen. De uitkomsten zullen dan hetzelfde zijn. Ook in recent onderzoek worden deze bevindingen bevestigd [2]. Met deze kennis is het verbazingwekkend dat het cv nog steeds zo veelvuldig wordt gebruikt. Volgens veel onderzoekers kan het afschaffen van het cv als selectie-instrument dan ook niet snel genoeg gaan [3] [4].

Werksucces voorspellen op basis van het cv is niet alleen onverstandig, maar kan zelfs schadelijk zijn. Dit komt doordat het cv doorgaans bestaat uit allerlei irrelevante en contraproductieve informatiebronnen, zoals geslacht, leeftijd, werkervaring en aantal jaren educatie. Uit onderzoek blijkt dat al deze informatiebronnen weinig zeggen over iemands toekomstige werkprestatie [1]. Zo zou bijvoorbeeld een jonge vrouw met weinig werkervaring best betere werkprestaties kunnen leveren dan haar oudere mannelijke collega met veel werkervaring, maar dit hoeft aan de andere kant uiteraard niet zo te zijn. Toch wordt er vaak ten onrechte gedacht dat je op basis van voorgenoemde informatiebronnen wel selectiekeuzes kan maken. Dit kan er zelfs toe leiden dat, door bepaalde sollicitanten snel uit te filteren, er onbedoeld wordt gediscrimineerd. We dénken dus iets aan het cv te kunnen aflezen, maar daadwerkelijk heeft het cv nauwelijks iets te maken met het uiteindelijke succes in een functie en daarmee nauwelijks (wat wij in de psychologie noemen) voorspellende waarde.

Waarom het maken van selectiebeslissingen op basis van het cv sterk af te raden is wordt duidelijker naarmate we dieper inzoomen op de voorspellende waarde van de informatiebronnen die op het cv vermeld staan.

Geslacht

Één van de eerste dingen wat opvalt als je een cv bekijkt, is het geslacht van de sollicitant. Maar wat doen we met deze informatie? In de afgelopen jaren is er in het bedrijfsleven hard gewerkt om de zogenoemde gendergap te verkleinen. Met gendergap bedoelen we de ongelijkheid tussen mannen en vrouwen. Onderzoek liet zien dat vrouwen vaak hoger opgeleid zijn en toch minder salaris of verantwoordelijkheden krijgen ten opzichte van hun mannelijke collega’s, terwijl je op basis van iemands geslacht niet kunt weten of iemand goed zal presteren [5]. Door de vele aandacht die dit thema krijgt worden veel mensen zich bewust van het feit dat geslacht niets te maken heeft met iemands uiteindelijke werkprestatie. Thijs Conijn, onderwijsconsultant bij ScoliX, ziet dit ook terug in de praktijk. In zijn werk bemiddelt hij tussen onderwijsorganisaties die op zoek zijn naar tijdelijke of vaste leidinggevenden, bestuurders en toezichthouders. Op het moment dat deze onderwijsorganisaties vooraf hun voorkeuren uitspreken, hoort hij vaak dat het niet uitmaakt of de nieuwe leidinggevende een man of vrouw is. Het geslacht wat op het cv vermeld staat, lijkt hierdoor in de praktijk nauwelijks meer gebruikt te worden als beoordelingscriteria.

Leeftijd

Als we kijken naar de leeftijd van de sollicitant, laat onderzoek zien dat de voorspellende waarde op werkprestatie eveneens zeer klein is [1]. Iemands leeftijd zegt, op basis onderzoeksresultaten, weinig over de uiteindelijke werkprestatie. In de praktijk blijkt leeftijd daarentegen toch vaak een rol te spelen in het beoordelingsproces. Sollicitanten worden regelmatig te jong bevonden en daarmee onterecht afgewezen. Dit is ook iets wat Thijs Conijn in zijn werk terugziet. Zo heeft hij bijvoorbeeld meegemaakt dat een commissielid de door hem voorgedragen kandidaat te jong vond en hierdoor geen goedkeuring wilde geven. Na enig doorvragen bleek de kandidaat dezelfde leeftijd te hebben als de dochter van het betreffende commissielid en was dit de reden dat het zo onnatuurlijk aanvoelde. Door de twijfels bij de commissie is er een assessment ingezet waaruit bleek dat de kandidaat wel degelijk over veel competenties en aanleg te beschikken om een functie als leidinggevende te kunnen uitoefenen. Dit voorbeeld geeft aan dat er door organisaties wel degelijk wordt gekeken naar de leeftijd van een kandidaat (zoals vermeld op het cv) en dat dit onterecht gebruikt wordt als criteria in de beoordeling.

Werkervaring

Van geslacht en leeftijd is bekend dat ze een geringe voorspellende waarde hebben als het gaat om werkprestatie. Als het gaat om werkervaring ligt dit genuanceerder. Bij ScoliX wordt er bijvoorbeeld (op verzoek van de opdrachtgever) veel gekeken naar de werkervaring die iemand heeft. Veel organisaties willen namelijk graag dat een nieuwe directeur of bestuurder al leidinggevende ervaring heeft. Veel mensen gaan er namelijk vanuit dat werkervaring wel degelijk iets zegt over iemands toekomstige werkprestatie. Deze bewering is echter slechts deels waar. Leren speelt namelijk een belangrijke rol bij het bepalen van de werkprestatie en ervaring vormt het medium voor leren. Dit betekent dus dat mensen met meer ervaring de kans hebben gehad om meer te leren en daardoor of daarmee een hoger niveau van werkprestatie te bereiken. Wat alleen vaak wordt vergeten zijn de individuele verschillen in het leren. Als de ene werknemer twee keer zo snel leert als de andere, zal dezelfde hoeveelheid ervaring bij de snelle leerling een veel hoger prestatieniveau opleveren dan bij de tragere leerling. Het gaat hierdoor om intelligentie die ervaring omzet in meer (vak)kennis en dus zorgt voor betere prestaties.

Onderzoek heeft uitgewezen dat op het moment dat je zeer ervaren werknemers vergelijkt met nieuw aangeworven werknemers het zo is dat werkervaring alleen in de eerste paar jaar nog iets van voorspellende waarde heeft [6]. Na die eerste paar jaar zal de voorspellende waarde snel dalen en zegt werkervaring eigenlijk nauwelijks meer iets. Thijs Conijn herkent dit en geeft aan dat veel opdrachtgevers zoeken naar ervaren werknemers, met name om de reden dat kandidaten al weten hoe het werkt, uit de voeten kunnen met het vakjargon en minder inwerktijd nodig hebben. Volgens onderzoek kan het inderdaad op korte termijn positief zijn om ervaren werknemers aan te trekken, maar uiteindelijk maakt de hoeveelheid werkervaring niet meer uit als je op de lange termijn kijkt naar werkprestatie. Wat je ziet is dat de voorspellende waarde van werkervaring in de praktijk overschat wordt en er zodoende te veel gewicht wordt gegeven aan dit onderdeel in het cv of het cv in het algemeen.

Opleiding

Onderzoek naar de voorspellende waarde van opleiding op werkprestatie richt zich op twee verschillende informatiebronnen, namelijk het opleidingsniveau en het aantal jaren dat er opleiding gevolgd is. Waar het aantal jaren dat iemand opleiding heeft gevolgd helemaal geen voorspellende waarde heeft, kan iemands opleidingsniveau nog wel een bepaalde indicatie geven over toekomstige werkprestatie. Onderzoeksbevindingen tonen aan dat het opleidingsniveau dat iemand heeft, in bepaalde mate kan aantonen op welk niveau iemand een baan kan uitvoeren [7]. Zo zouden mensen met een hoger opleidingsniveau beschikken over een sterkere taakgerichtheid, meer verantwoordelijkheidsgevoel hebben en laten zij meer creativiteit zien in hun werk. Tegelijkertijd is hier veel kritiek op omdat opleidingsniveau regelmatig over één kam wordt geschoren met iemands intelligentie [8]. Er wordt bijvoorbeeld vaak gevraagd om hbo/wo denkniveau, wat suggereert dat je niet ‘slim’ genoeg bent op het moment dat je geen hbo- of wo-opleiding hebt gevolgd. Er kunnen echter talloze redenen zijn waardoor iemand wel beschikt over de gewenste cognitieve capaciteiten, maar geen hbo- of wo-diploma kan overleggen. Iemand kan bijvoorbeeld uit een minder welvarend gezin komen en daardoor al vroeg begonnen zijn met bijbaantjes, waardoor hij of zij minder tijd kon besteden aan school. Het afnemen van een cognitieve capaciteitentest geeft om voorgenoemde reden een veel beter inzicht in iemands denkniveau. Bij het maken van selectiebeslissingen is het hierdoor niet wenselijk om enkel af te gaan op de informatie over de gevolgde opleiding (en opleidingsniveau) die op het cv vermeld staat.

Hoe betrouwbaar is de informatie op een CV?

Informatiebronnen op het cv zijn niet alleen slecht voor het voorspellen van werkprestatie, maar zijn ook lang niet altijd volledig waarheidsgetrouw. Wat mensen op hun cv vermelden is vrij willekeurig en bovendien kan er op allerlei manieren om hulp gevraagd worden bij het opstellen van een cv. Men kan ervan uitgaan dat de meeste sollicitanten de baan willen en dus gemotiveerd zijn om zichzelf in een gunstig daglicht te stellen. Bij het maken van selectiebeslissingen op basis van het cv zal er hierdoor altijd rekening gehouden moeten worden met mogelijke cv-fraude. Onderzoek wijst uit dat 95% van de mensen een onwaar statement op hun cv zouden plaatsen als ze daarmee een baan zouden krijgen en 41% had in het verleden al een keer onjuiste informatie op hun cv geplaatst. Bij het opstellen van een cv is er in wezen altijd sprake van impressiemanagement, wat lang niet altijd gecontroleerd wordt in de praktijk [9] Een groot aantal sollicitanten is daarbij niet volledig op de hoogte van hun zwakke punten en zullen die in veel gevallen ook niet vrijwillig laten blijken als zij dat wel zijn. Evenmin zijn zij kwantitatief of objectief over hun eigen vaardigheden en eigenschappen waardoor het cv altijd al gevoelig is geweest voor lichte en aanzienlijke overdrijvingen. Tegelijkertijd is het begrijpelijk dat werkzoekenden zichzelf zo goed mogelijk neerzetten op hun cv, omdat het jezelf in een gunstig daglicht plaatsen op je cv, ook écht werkt. Onderzoekers laten zien dat hoe hoger het aantal competentieverklaringen op iemands cv, hoe hoger het cv wordt beoordeeld [10]. Uiteraard zegt deze informatie op basis van bovenstaande onderzoeken niets over de daadwerkelijke werkprestatie van de kandidaat.

Waarom wordt het cv dan toch massaal gebruikt?

Ondanks de geringe voorspellende waarde en het mogelijke risico van impressiemanagement wat bij een cv op de loer ligt, wordt het cv op grote schaal gebruikt. Thijs Conijn geeft aan dat het vaak helaas de enige informatie is die zij als organisatie in eerste instantie hebben van een kandidaat en dat ze toch iets nodig hebben om een eerste selectie op te maken. Binnen ScoliX wordt het cv dan ook altijd gebruikt om te kijken of het gaat om een serieuze sollicitant, iets dat veelal ook in de toegevoegde motivatie tot uitdrukking komt. Op het moment dat er veel aanmeldingen zijn voor een bepaalde functie kiezen zij op basis van selectiecriteria, die met de opdrachtgever zijn opgesteld, om kandidaten uit te nodigen of af te wijzen. De informatie uit het cv helpt hierbij en is dan ook de voornaamste reden van het veelvuldige cv-gebruik.

Wat verder ook meespeelt is dat mensen zichzelf (en de informatiebronnen) overschatten en hierdoor denken dat ze op basis van de gegeven informatie een goede selectiebeslissing kunnen maken. Instinctief gaat iemand hierbij naast bovenstaande criteria ook nog andere irrelevante zaken meewegen, zoals bijvoorbeeld een foto op het cv of het type lay-out. Zo wijst onderzoek uit dat het opnemen van een aantrekkelijke foto ervoor kan zorgen dat je eerder uitgenodigd wordt voor een gesprek, meer kans hebt op een betere beoordeling en sneller een hogere startsalarisindicatie krijgt [11]. Bij het maken van selectiebeslissingen zijn veel mensen zich helaas niet bewust van de hierboven aangetoonde geringe voorspellende waarde van geslacht, leeftijd, werkervaring en opleiding, hetgeen in wetenschappelijk onderzoek al tientallen jaren geleden aan het licht kwam. Zo lijkt er dus een grote kloof te zijn tussen de wetenschap en de praktijk. Voor werkgevers en organisaties dus ook belangrijk om hiervan bewust van te zijn.

Wat zou een alternatief kunnen zijn?

Voor het vinden van alternatieven voor het veelvuldige cv-gebruik kijken we naar de selectiemethoden die werkprestatie zo goed mogelijk kunnen voorspellen. Recent onderzoek toont aan dat het gestructureerde interview de hoogste voorspellende waarde heeft, maar ook op basis van een cognitieve capaciteitentest, een persoonlijkheidstest en een interessetest kan er een inschatting gemaakt worden van iemands toekomstige werkprestatie. Idealiter zouden wij daarom iedere sollicitant al deze testen laten maken. Nu is dit in de praktijk alleen minder snel en gemakkelijk dan het selecteren op basis van een cv. Om snel en gemakkelijk het cv-gebruik te vervangen kan er voornamelijk winst worden behaald door het aanbrengen van meer structuur en consistentie, bijvoorbeeld door een standaard sollicitatieformulier en een duidelijk scoringssysteem. Het maken van selectiebeslissingen zou al een stuk objectiever zijn als alle sollicitanten dezelfde vragen zouden moeten beantwoorden en dat deze vragen in verband gebracht worden met functierelevante criteria of competenties. Door een gestructureerde puntentoekenning te gebruiken, komen er betere sollicitanten naar voren, omdat er op die manier veel meer gebruik wordt gemaakt van relevant en objectief bewijs. Bovendien zijn de kansen voor de sollicitanten hierdoor gelijk en gaan beoordelaars minder af op hun intuïtie, wat het beoordelingsproces ten goede komt.

Conclusie

In de praktijk wordt het cv op grote schaal gebruikt bij het maken van selectiebeslissingen. Tegelijkertijd laten meerdere onderzoeken zien dat het onverstandig is om kandidaten enkel op basis van hun cv te selecteren. De informatiebronnen als geslacht, leeftijd, werkervaring en opleiding zeggen weinig over iemands uiteindelijke werkprestatie. Beoordelaars zijn daarnaast niet alleen geneigd om te veel waarde te hechten aan deze informatiebronnen maar overschatten vaak ook hun eigen beoordelingsvermogen. Een alternatief voor het cv kan een gestructureerd sollicitatieformulier zijn met een duidelijk scoringssysteem om zo een eerste selectie te kunnen maken, op deze manier wordt de beoordeling al een stuk objectiever. Om verder op empirisch onderbouwde wijze toekomstige werkprestatie in kaart te brengen, is het belangrijk om gebruik te maken van betrouwbare en valide meetinstrumenten, waaronder een gestructureerd interview, een cognitieve capaciteitentest, een persoonlijkheidstest en een interessetest.

[1] Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological bulletin, 124(2), 262.

[2] Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F. (2021). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range. Journal of Applied Psychology.

[3] De Jong, M. (2022,8 februari). Zo wurm jij je naar binnen bij je nieuwe functie. Vumagazine.

[4]  Boerman, P. (2021, 5 oktober). Waarom cv’s zo weinig voorspellen (en ‘recruiters een aandacht moeten besteden aan onderzoek’). Werf&.

[5] Allen, T. D., French, K. A., & Poteet, M. L. (2016). Women and career advancement: Issues and opportunities. Organizational Dynamics, 45(3), 206-216.

[6] Hunter, J. E., & Schmidt, F. L. (1996). Intelligence and job performance: Economic and social implications. Psychology, Public Policy, and Law, 2(3-4), 447.

[7] Ng, T. W., & Feldman, D. C. (2009). How broadly does education contribute to job performance?. Personnel psychology, 62(1), 89-134.

[8] The Optimist: Beoordeel jij sollicitanten op hun cv? Dan heb je in 2025 een crisi. (2022, 26 augustus). Global People.

[9] Gatewood, R., Feild, H. S., & Barrick, M. (2015). Human resource selection. Cengage Learning.

[10] Bright, J. E., & Hutton, S. (2000). The impact of competency statements on résumés for short‐listing decisions. International Journal of Selection and Assessment, 8(2), 41-53.

[11] Watkins, L. M., & Johnston, L. (2000). Screening job applicants: The impact of physical attractiveness and application quality. International Journal of selection and assessment, 8(2), 76-84.