De complexe relatie tussen persoonlijkheid en werkprestatie: 7 verklaringen en 5 tips om hier mee om te gaan

Een persoonlijkheidsvragenlijst heeft doorgaans voorspellend vermogen voor wat betreft werksucces, maar dit voorspellend vermogen is relatief bescheiden. Dit wordt bevestigd door recent onderzoek [1] dat laat zien dat de voorspellende waarde van persoonlijkheid minder hoog is dan eerder werd gedacht. Volgens sommige onderzoekers is de toegevoegde waarde van persoonlijkheid voor het voorspellen van prestaties zelfs te miniem om van praktisch nut te zijn. Een belangrijke oorzaak is de complexiteit van de relatie tussen persoonlijkheid en iemands daadwerkelijke gedrag in een organisatie. In deze blog geven wij 7 verschillende verklaringen om de relatief geringe voorspellingskracht van persoonlijkheid te kunnen plaatsen en geven wij tips en adviezen om hier mee om te gaan.

Waarom is het moeilijk om werkprestatie te voorspellen op basis van persoonlijkheid?

Om antwoord te geven op bovenstaande vraag wordt er gekeken naar 7 verklaringen die ieder op hun beurt een stukje van de complexe relatie tussen persoonlijkheid en werkprestatie laten zien.

1.     Persoonlijkheid is geen gedrag

Allereerst betekenen de scores op iemand zijn persoonlijkheidsprofiel niet direct dat iemand zich ook daadwerkelijk zo gedraagt; persoonlijkheid en gedrag vertonen geen 1-op-1 relatie. Wel is het zo dat persoonlijkheidsscores de sterkte aangeven waarin iemand geneigd is om zich op een bepaalde manier te gedragen; de natuurlijke gedragstendens. Wanneer iemand bijvoorbeeld een lage score heeft op het persoonlijkheidsfacet Perfectionisme wil dat niet zeggen dat iemand niet nauwkeurig en precies kan werken, maar wel dat dit iemand meer moeite of energie zal kosten. Op het moment dat nauwkeurig werken een belangrijk onderdeel is van, of voorwaarde is voor een bepaalde functie sluit dit beter aan bij iemand die hoog scoort op het persoonlijkheidsfacet Perfectionisme. Voor iemand met een hoge score gaat het nauwkeurig werken naar verwachting makkelijker en/of kan dit gedrag makkelijker worden ontwikkeld.

2.     Specificiteit van persoonlijkheidsmetingen

Persoonlijkheid wordt in een Big five model of persoonlijkheidstest (de meest gebruikte en meest wetenschappelijk onderbouwde methode) onderverdeeld in verschillende factoren die bestaan uit meerdere facetten. Zo is het facet Perfectionisme bijvoorbeeld onderdeel van de bredere factor Consciëntieusheid. Dit roept echter de vraag op wat nu de beste voorspeller is van werkprestatie, het bredere concept (de factoren) of juist de specifieke onderdelen (de facetten). Hier is nog geen eenduidig antwoord op. Deze discussie wordt het band‐width-fidelity dilemma genoemd. Voorstanders van het kijken naar factoren zeggen dat werkprestatie zelf ook een breed begrip is en dat voorspellingen hierdoor beter gedaan kunnen worden op basis van brede factoren. Vanuit een ander oogpunt pleiten onderzoekers voor het gebruik van smalle facetten, omdat kijken naar de brede factoren niet specifiek genoeg zouden zijn. Ook zouden niet alle facetten (even veel) voorspellende waarde bevatten en door te kijken naar alleen een factor kan men daar geen onderscheid in maken, omdat een factor alle facetten samenvoegt.

3.     Niet alle persoonlijkheidskenmerken zijn even belangrijk

Persoonlijkheid bestaat uit verschillende kenmerken die worden beschreven aan de hand van factoren en facetten. Nu zijn er onderlinge verschillen tussen de diverse persoonlijkheidskenmerken wat betreft de voorspellende waarde. Wanneer bijvoorbeeld het facet Esthetische waardering (wat gaat over de mate waarop iemand geniet van kunst en/of de natuur) vergeleken wordt met het facet IJver (wat aangeeft in hoeverre iemand bereid is zich optimaal in te zetten), is het aannemelijk dat het facet IJver een betere indicatie is voor toekomstige werkprestatie. De complexiteit zit hem in het selecteren van de sterkst voorspellende persoonlijkheidskenmerken voor toekomstige werkprestatie.

4.     Hoge scores op gewenste eigenschappen zijn niet altijd beter

Van een aantal kenmerken is bekend dat zij belangrijke voorspellers zijn voor werkprestatie. Denk bijvoorbeeld aan de factor Consciëntieusheid, deze hangt positief samen met toekomstig werk- en studiesucces. Op basis van deze kennis kan er ten onrechte gedacht worden dat hoe hoger de score op de factor Consciëntieusheid is, hoe groter de kans is dat iemand succesvol zal zijn in zijn of haar werk of studie. Uit onderzoek blijkt echter dat dit niet per se het geval hoeft te zijn en er iets bestaat als het too much of a good thing effect [2]. Dit wil zeggen dat veel ‘gewenste’ eigenschappen voordelige effecten hebben tot op een bepaald punt. Wanneer dit kenmerk té sterk aanwezig is, kan de positieve relatie verdwijnen of zelfs zorgen voor een averechts effect. Zoals eerder genoemd is het facet Perfectionisme onderdeel van de factor Consciëntieusheid. Op het moment dat iemand té perfectionistisch is ingesteld en hierdoor moeilijker onderscheid kan maken tussen hoofd- en bijzaken, kan dit juist nadelige gevolgen hebben voor werkprestatie. Hogere scores zijn dus niet altijd beter en deze relatie kan ook beïnvloed worden door andere variabelen, waaronder iemands cognitieve capaciteiten. Op het moment dat iemand beschikt over sterke cognitieve capaciteiten is de invloed van een hogere score op Consciëntieusheid minder positief te noemen voor het voorspellen van werkprestatie in vergelijking met gemiddelde of minder sterke cognitieve capaciteiten.

5.     Interactie tussen persoonlijkheidsfacetten

Bij het interpreteren van alle persoonlijkheidsfactoren en -facetten dient er ook rekening gehouden te worden met de onderlinge relaties of interacties. Bepaalde gedragstendensen kunnen elkaar bijvoorbeeld versterken of juist elkaar compenseren. Zo is het bijvoorbeeld doorgaans wenselijk dat iemand laag of ondergemiddeld scoort op het persoonlijkheidsfacet Bezorgdheid (omdat dit verband houdt met een optimistische grondhouding en het mentaal los kunnen laten van (werk)problemen). Echter, als iemand ook laag of ondergemiddeld scoort op het persoonlijkheidsfacet Bedachtzaamheid (wat in de regel, in met name leidinggevende posities, minder gewenst is omdat dit verband houdt met het doen van weinig vooronderzoek en impulsief handelen) kan juist een relatief onbezorgde grondhouding bijbehorende gedragstendensen verder versterken. Diegene vertrouwt er immers op dat het wel goed komt. Het is daarom belangrijk dat er niet alleen naar de factoren en facetten wordt gekeken, maar ook naar de interacties tussen de verschillende persoonlijkheidskenmerken.

6.     Huidig gedrag of ontwikkelingspotentieel?

Een andere complexiteit die van belang is om de geringe voorspellingskracht van persoonlijkheid te kunnen plaatsen, gaat over wat er nu eigenlijk voorspeld moet worden. Het begrip werkprestatie op zichzelf is al breed en kan op verschillende manieren in kaart gebracht worden. Er kan gekeken worden naar specifieke prestatiekenmerken, naar bepaald gedrag of naar vooraf gekozen competenties. Dit maakt de voorspellende waarde van persoonlijkheid moeilijk in te schatten. Daarbij is het ook van belang om te kijken naar de ontwikkelbaarheid van een competentie; hoe gemakkelijk kan iemand dit leren. Op het moment dat hier geen rekening mee wordt gehouden, wordt er minder naar persoonlijkheid (en naar iemands potentieel) gekeken, maar vooral naar ervaring. Er wordt op deze manier geen onderscheid gemaakt tussen mensen aan het begin van hun carrière of nog verder willen doorgroeien/ontwikkelen en anderen die mogelijk hun ontwikkelplafond al bereikt hebben.

7.     De keuze van het meetinstrument

De manier waarop persoonlijkheid wordt gemeten is zeer bepalend. De methode die hiervoor wordt gebruikt beïnvloedt namelijk de definitie. Persoonlijkheid wordt veelal gemeten door vragenlijsten die door een kandidaat zelf worden ingevuld. Een nadeel van deze zelfbeoordeling is de gevoeligheid voor sociaal wenselijke antwoorden. Een alternatief kan bijvoorbeeld zijn dat de vragenlijst wordt ingevuld door personen in de directe omgeving van de kandidaat, of door het toevoegen van een persoonlijkheidsinterview. Ook kan er een deel sociaal wenselijkheid gefilterd worden op het moment dat de scores van kandidaten vergeleken worden met een high-stakes normgroep (een groep kandidaten die allemaal een persoonlijkheidsvragenlijst hebben gemaakt als onderdeel van hun selectieprocedure). Hoe persoonlijkheid in kaart gebracht wordt, kan dus van grote invloed zijn op de uiteindelijke voorspellingskracht.

Tips om met de complexe relatie tussen persoonlijkheid en werkprestatie om te gaan

Bovenstaande verklaringen geven aan waarom de voorspellingskracht van persoonlijkheid gering is. De relatie tussen persoonlijkheid en werkprestatie zit ingewikkeld in elkaar en er dient rekening gehouden te worden met vele uiteenlopende complexiteiten. Voor assessoren, HR-professionals en anderen die gebruik maken van persoonlijkheidsonderzoek of hierin geïnteresseerd zijn, geven wij een aantal tips en adviezen om hier zo verantwoord mogelijk mee om te gaan.

1.     Functieanalyse.

Allereerst is het belangrijk om een goed beeld te hebben van de functie met de bijbehorende eisen, zodat er een keuze gemaakt kan worden welke persoonlijkheidskenmerken het beste de specifieke functie-eisen kunnen voorspellen. De functie-eisen kunnen in kaart gebracht worden aan de hand van een functieanalyse. Deze draagt bij aan de voorspellende waarde van persoonlijkheid op werkprestatie. Hierbij is het van belang dat de vooraf gekozen factoren of facetten nadrukkelijk getoetst worden om specifieke prestatieaspecten zo goed mogelijk te kunnen inschatten. Onderzoekers hebben bijvoorbeeld een indeling gemaakt tussen verschillende career roles die in functies naar voren kunnen komen [3]. Zo bleek bijvoorbeeld in een functie als presentator een hogere score op Extraversie een groter voordeel dan in functies die op andere career roles een beroep deden. Dit laat zien dat voorspellingen op basis van persoonlijkheid verbeteren wanneer er rekening gehouden wordt met de functie.

2.     Combineren van informatiebronnen

Om met de geringe voorspellingskracht van persoonlijkheid op werkprestatie om te gaan is het van belang om verschillende informatiebronnen te combineren (de zogenoemde multitrait–multimethod). Het risico van een persoonlijkheidsvragenlijst is dat het geschetste beeld niet (of slechts gedeeltelijk) overeenkomt met de werkelijkheid. Het nemen van selectiebeslissingen op basis van enkel een persoonlijkheidsvragenlijst is hierdoor niet wenselijk. Het combineren van verschillende informatiebronnen kan de voorspellende waarde aanmerkelijk verbeteren. Het toevoegen van bijvoorbeeld een cognitieve capaciteitentest, een semigestructureerd interview en / of een drijfverentest kunnen ervoor zorgen dat de nauwkeurigheid van beslissingen geoptimaliseerd wordt.

3.     Rekening houden met sociaal wenselijkheid

Daarnaast is het belangrijk om bij het meten van persoonlijkheid rekening te houden met mogelijk sociaal wenselijke antwoorden, omdat het overgrote deel van de persoonlijkheidsmetingen bestaat uit een zelfbeschrijving of zelfbeoordeling. Bij het invullen van een persoonlijkheidsvragenlijst krijgen kandidaten bijvoorbeeld de stelling ‘Ik ben vaak in staat dingen te bereiken door harder mijn best te doen dan andere mensen’. Tijdens een sollicitatieprocedure is het mogelijk dat kandidaten eerder invullen dat zij het hier sterk mee eens zijn. Om hier bedacht op te zijn is het noodzakelijk om gebruik te maken van een specifieke normgroep. De scores van een kandidaat kunnen namelijk worden vergeleken met verschillende groepen mensen. Het is hierdoor betrouwbaarder om bij een selectie-assessment de scores van de kandidaat te vergelijken met een high-stakes normgroep. Wanneer iemands scores worden vergeleken met een high-stakes normgroep zie je bijvoorbeeld standaard lagere scores op het persoonlijkheidsfacet IJver, in vergelijking met het afzetten van een score tegenover een low-stakesnormgroep (deze groep is opgebouwd uit kandidaten die vrijblijvend een persoonlijkheidsvragenlijst hebben ingevuld). Ondanks het feit dat er op deze manier betrouwbaardere uitspraken gedaan kunnen worden, blijft het wenselijk om een aanvullend interview toe te voegen aan de persoonlijkheidsvragenlijst. Op deze manier kunnen de antwoorden op de vragenlijst geverifieerd worden en in perspectief worden geplaatst.

4.     Frame-of-reference training

Verder kan er een frame-of-reference training worden ingezet die assessoren een bepaalde systematiek en gespreksvaardigheden aanleert, waardoor er meer consistentie is tussen de bevindingen van de assessoren. Tijdens deze training leren assessoren om op een zo objectief mogelijke manier gedrag van anderen te beoordelen. Er wordt gebruik gemaakt van controlelijsten voor gedrag en de beoordelingen van de verschillende assessoren worden gezamenlijk besproken zodat zij meer op één lijn komen in hun beoordeling. Op deze manier worden er normen vastgesteld en kunnen persoonlijkheidskenmerken en gedragingen objectiever in kaart gebracht worden. Assessoren zijn hierdoor beter in staat om nuttige informatie uit de antwoorden van de kandidaat te halen. Onderzoek laat zien dat het toepassen van een frame-of-reference training bij het uitvoeren van assessments de beoordelaarsovereenstemming verhoogt, beoordelaarsfouten reduceert en het voor een verhoging van de validiteit zorgt.

5.     Houd rekening met de context.

Tenslotte dient er rekening gehouden te worden met de context. Hoewel persoonlijkheid doorgaans vrij stabiel is over tijd, kan er altijd sprake zijn van een meer situationele persoonlijkheid. Bepaalde persoonlijkheidskenmerken komen meer naar voren in specifieke situaties, dit wordt ‘trait activation’ genoemd. Of bepaald gedrag in een situatie naar voren komt is afhankelijk van de taak waar je voor staat, de mogelijke afleiders, de middelen die je hebt en de omstandigheden die zich voordoen. Het effect van persoonlijkheidskenmerken op werkgerelateerde uitkomsten kan hierdoor gemodereerd worden door omgevingsvariabelen. Zo blijkt bijvoorbeeld dat de mate van autonomie in een functie invloed heeft op de relatie tussen de persoonlijkheidsfactor Extraversie en werkprestatie. Wanneer er dus enkel gekeken wordt naar de antwoorden op een persoonlijkheidsvragenlijst mis je dus variabiliteit in persoonlijkheidskenmerken over situaties heen. Hierdoor is het belangrijk om een persoonlijkheidsvragenlijst te gebruiken als input voor een aanvullend interview en niet als output.

Conclusie

Wat beter kan