Burn-out, liever voorkomen dan genezen

Over burn-out is al veel gezegd en geschreven. Niet zo vreemd als je bedenkt dat in Nederland meer dan 1 miljoen mensen last hebben van burn-out gerelateerde klachten. Hoewel het aantal daadwerkelijk gediagnosticeerde en gemelde burn-outgevallen een stuk lager ligt, is duidelijk dat burn-out gerelateerde klachten evengoed een aanzienlijk probleem vormen. Vanzelfsprekend is een burn-out allereerst ingrijpend voor de persoon die dit overkomt. De weg terug kan veel energie vragen en behoorlijk lastig en lang zijn. Ook voor de organisatie kan een burn-out van een werknemer flinke nadelige gevolgen hebben, zoals extra kosten, verminderde productiviteit en oplopende werkdruk voor andere collega’s, waardoor het optreden van een negatieve spiraal mogelijk op de loer ligt. Hierin schuilt dus een gezamenlijk belang voor zowel werknemer als werkgever om ernaar te streven een burn-out (en daarmee een hoop leed en kosten) te voorkomen. Op naar een win-win situatie dus!

In deze blog gaan we in op wat burn-out nu daadwerkelijk is, wat de samenhang tussen burn-out en bevlogenheid is en welke strategieën werknemers én werkgevers kunnen inzetten om burn-out te voorkomen en bevlogenheid te bevorderen. Werkplezier verhogen is misschien wel de beste manier om ziekte verzuim te verlagen.

Wat is een burn-out?

In algemene zin kun je stellen dat een burn-out volgt op een langdurige periode van stress en (over)spanning. Met zowel lichamelijke als geestelijke uitputting tot gevolg. Men voelt zich letterlijk ‘opgebrand’. Hoewel de term burn-out veelvuldig in de mond genomen wordt en we hier allemaal een beeld van hebben, is het goed om stil te staan bij wat nu precies onder een burn-out verstaan wordt. We komen allemaal wel eens moe thuis van het werk, maar moet je je dan meteen zorgen maken? En kun je een burn-out eigenlijk alleen oplopen op je werk?

Wanneer we ons tot de wetenschap wenden, dan stuiten we meteen op het feit er veel vragen zijn, maar weinig eenduidige antwoorden. Wel is er overeenstemming over het feit dat het bij burn-out gaat om een mentale uitputtingstoestand. De discussie tussen de wetenschappers gaat vooral over de ernst en de aard van de klachten. In deze blog definiëren wij burn-out als een werkgerelateerde aandoening die voorkomt bij diegene die gedurende een langere periode productief en zonder problemen hebben gewerkt tot tevredenheid van zichzelf en anderen. Extreme vermoeidheid, ontregeling van emotionele en cognitieve processen, en mentale afstand vormen de kernelementen van de aandoening. Het zich mentaal distantiëren van het werk kan gezien worden als een disfunctionele poging om verdere uitputting te voorkomen. Deze vier kernsymptomen worden vergezeld door secundaire symptomen zoals psychosomatische- en psychische spanningsklachten en depressieve gevoelens[1]. Zie figuur 1.

Figuur 1. Intrapersoonlijke dynamiek van burn-out

Oorzaken van een burn-out

Simpel gezegd lijkt het er dus op dat de belangrijkste bron van de symptomen van een burn-out overmatige en langdurige stress is, hetgeen uiteindelijk leidt tot uitputting, emotioneel en cognitief controle verlies. Toch krijgt niet iedereen die hard werkt en daarbij stress ervaart een burn-out. Wanneer leidt stress tot een burn-out en wanneer niet? Om meer inzicht te verkrijgen in de oorzaken van burn-out is eerst een stukje achtergrondinformatie over het veelgebruikte Job Demands-Resources model (JD-R model) noodzakelijk. 

JD-R: taakeisen en energiebronnen

Wilmar Schaufeli, Arnold Bakker en Eva Demerouti ontwikkelden het Job Demands- Resources model (JD-R model). Dit model beschrijft de samenhang tussen taakeisen (of werkstressoren) en energiebronnen (zie figuur 2).

Figuur 2. JD-R model

Taakeisen die energie kosten en tot stressreacties kunnen leiden (het uitputtingsproces) zijn bijvoorbeeld: conflicten op het werk, te hoge werklast, emotioneel zware gebeurtenissen, onduidelijke rollen, gebrek aan grenzen tussen werk en privé, routinematige werkzaamheden, weinig feedback, beperkte invloed op werkzaamheden en gebrek aan inspraak bij beslissingen.

Naast taakeisen bestaan er ook energiebronnen. Waar taakeisen energie kosten, leveren energiebronnen juist energie op en leiden deze tot een hogere motivatie en productiviteit (motivationele proces), ofwel bevlogenheid. Bevlogenheid wordt door de grondleggers omschreven als een positieve toestand van opperste voldoening die gekenmerkt wordt door vitaliteit, toewijding en absorptie. Vitaliteit wijst op de hoeveelheid energie en mentale veerkracht die mensen bezitten. Bevlogen mensen hebben zin om aan het werk te gaan en hun werk te doen. Ze voelen zich zelfverzekerd en zijn vastberaden om vol te houden, ook als het even tegenzit. Toewijding duidt op een sterke betrokkenheid bij en enthousiasme over het werk. Bevlogen medewerkers hebben een eigen inbreng. Ze vinden het werk dat ze doen zinvol, zijn er trots op en vertellen er graag over. Absorptie of flow, ten slotte, wordt gekarakteriseerd als ‘opgaan of opgezogen worden in het werk’. Bevlogen mensen kunnen zich goed concentreren op het werk en vinden wat ze doen plezierig. Ze ervaren dat de tijd voorbijvliegt en blijven graag met hun werk bezig.

Burn-out en bevlogenheid lijken twee uitersten van eenzelfde continuüm, maar de vraag is of zij ook als zodanig beschouwd moeten worden, waarover later meer.  Eerst nog eventjes terug naar de energiebronnen.

Energiebronnen zijn er in twee soorten: energiebronnen vanuit de organisatie en persoonlijke energie- of hulpbronnen. Bij energiebronnen vanuit de organisatie kun je denken aan; vrijheid om zelf werk in te delen (autonomie), steun van collega’s en leidinggevenden (sociale steun), kansen om te leren en/of ruimte om door te groeien (competentie / feedback). Bij persoonlijke energiebronnen draait het om zaken zoals: optimisme, eigenwaarde en geloof in het eigen kunnen. Deze twee energiebronnen versterken elkaar. Wanneer iemand over voldoende persoonlijke energiebronnen beschikt, is deze beter in staat om te putten uit de energiebronnen vanuit de organisatie, waardoor er een positieve spiraal ontstaat. Wanneer er te veel factoren zijn die iemand uitputten en te weinig die energie geven, en er een disbalans ontstaat, kan dat leiden tot een burn-out. Men voelt zich uitgeput, verliest interesse in taken en presteert steeds slechter.

Strategieën om burn-out te voorkomen en bevlogenheid te bevorderen

Curatie

Het merendeel van de interventies om burn-out aan te pakken vindt plaats op het moment dat iemand al is uitgevallen door een burn-out (curatie). De behandeling van een burn-out is altijd maatwerk. Je kunt hierbij denken aan rust, bewegen in de natuur, inbouwen van ontspanning, mindfulness, cognitieve gedragstherapie, ACT, medicatie etc. Welke interventies passend zijn hangt uiteraard ook af van de ernst van de klachten. Maar voorkomen is beter dan genezen!

Preventie

Bij een preventieve aanpak gaat het om interventies ten einde burn-outklachten te voorkomen. Probleemgestuurd dus, gericht op het voorkomen van een burn-out. Denk hierbij aan het implementeren van maatregelen om taakeisen te verminderen, zoals het inzetten van extra middelen en mensen. De vraag is of dit toereikend is en of er niet een nóg effectievere aanpak bestaat. Er is nog een stap vóór preventie; namelijk amplitie.

Amplitie

Wat betekent amplitie? Amplitie is afkomstig van het Latijnse woord ‘amplio’. De betekenis van amplitie is versterken, vergroten en vermeerderen. Amplitie is niet gericht op het behandelen (curatie) of voorkomen (preventie) van de negatieve gevolgen van werkstress, maar juist op interventies die daaraan voorafgaan. Op het bevorderen van positieve toestanden bij werknemers, zoals bevlogenheid, welbevinden en gezondheid.

Daar waar curatie en preventie zich richten op medewerkers die (wellicht kunnen) uitvallen, richt amplitie zich op álle medewerkers. Amplitie is ontstaan vanuit de positieve psychologie, welke zich richt op positieve ervaringen en op de kracht en kwaliteiten van mensen. Door alle medewerkers nóg meer bevlogen en gelukkig te maken, ook de medewerkers die al bevlogen en gelukkig zijn, presteren ze (nog) beter, zorgen ze voor een fijnere samenwerking, ervaren ze werkgeluk en hebben ze minder kans op negatieve gevolgen van werkstress. Dit alles zorgt voor een fijne werksfeer, veel productiviteit en minder verzuim. De reikwijdte van deze positieve benadering is dan ook vele malen groter.

Amplitie is op te delen in vier pijlers: gezondheid, werkinrichting, talentmanagement en bevorderen van bevlogenheid. Gezondheid richt zich op beweging, voeding en ontspanning. Werkinrichting betreft de aard van het werk en de fysieke werkomgeving. Talentmanagement focust zich op het ontdekken, ontwikkelen en inzetten van talenten van medewerkers. Bij bevlogenheid gaat het om vitaliteit, toewijding en flow (opgaan in het werk). Wederom stuiten we hier op de term bevlogenheid in relatie tot burn-out. Een goede reden om hier nog eens verder in te duiken.

Burn-out en bevlogenheid, tegenpolen of niet? 

Burn-out en bevlogenheid worden vaak gezien als tegenpolen van eenzelfde fenomeen: de mentale en fysieke energie die men heeft om het werk te kunnen doen dat men moet doen. Hoewel burn-out en bevlogenheid negatief met elkaar samenhangen, sluiten zij elkaar niet uit: een bevlogen werknemer kan opgebrand raken, en een werknemer met burnout-verschijnselen kan nog steeds bevlogen zijn.

Bevlogen werknemers kunnen dus net zo hard of soms zelfs harder werken, dan werknemers die een burn-out oplopen. Het grote verschil is echter dat zij energie krijgen van hun werk, terwijl het werk bij mensen met een burn-out alleen maar energie lijkt te kosten. Hierdoor komen bevlogen werknemers vaak in een opwaartse spiraal terecht. Ze hebben veel energie en voelen zich betrokken bij hun werk, waardoor ze alleen maar meer energie krijgen. Bij mensen met een burn-out loopt dit patroon precies de andere kant op. Ze hebben te weinig energie om hun werk goed te doen, waardoor ze meer stress krijgen door hun werk. Dat kost weer veel energie, waardoor hun werk nog meer moeite kost. Desalniettemin schuilt er ook een gevaar ten aanzien van zeer bevlogen werknemers. Wanneer er onvoldoende hersteltijd genomen wordt, bestaat alsnog het risico op burn-out klachten. Een zekere waakzaamheid bij deze werknemers is dus evengoed geboden.

In de praktijk vragen burn-out en bevlogenheid dan ook om een verschillende aanpak: maatregelen om burn-out te voorkomen zijn niet dezelfde als de maatregelen die bevlogenheid kunnen bevorderen. Strategieën om burn-out te voorkomen zijn niet dezelfde als strategieën om bevlogenheid op het werk te bevorderen. De positieve focus op bevlogenheid wordt dan ook niet gekenmerkt door een probleemoplossende, maar juist door een stimulerende aanpak.

Interventies ter bevordering van bevlogenheid

Rol leidinggevende

Vaak kan een leidinggevende een grote rol spelen bij het vergroten van de bevlogenheid van werknemers. Zo kan een leidinggevende zorgen voor een veilige en goede werksfeer, waarin mensen zich met elkaar verbonden voelen. Daarnaast worden mensen over het algemeen meer bevlogen als ze het gevoel hebben dat ze (voor een deel) zelf kunnen bepalen hoe ze hun taken willen uitvoeren. Ook kan de leidinggevende bevlogenheid bevorderen door ruimte te creëren voor persoonlijke ontwikkeling. Op hun beurt kunnen werknemers zelf proberen om de bevlogenheid in hun werk te vergroten, waardoor arbeid een bron van werkgeluk en persoonlijke groei wordt. Door in kaart te brengen welke zaken of taken in het werk energie kosten en die proberen te veranderen of proberen hiermee anders om te gaan. Zo kan jobcrafting een middel zijn om bevlogenheid te bevorderen.

Job crafting

Bij job crafting gebruiken werknemers bestaande mogelijkheden of zoeken ze naar nieuwe mogelijkheden om hun werk beter op de eigen vermogens en behoeften af te stemmen door het bijvoorbeeld uitdagender te maken, er betekenis aan toe te voegen[2], de werklast (tijdelijk) te verminderen of de werkhulpbronnen te verhogen [3]. Job crafting is onder te verdelen in taakgerichte, relationele en/of cognitieve veranderingen in het werk. De veranderingen zijn vaak klein van omvang en geïnitieerd door de werknemer. Deze herdefiniëring van werk kan bijdragen aan meer werkgeluk en kan bevlogenheid bevorderen.

Tot slot

Het is dus te kort door de bocht om te stellen dat je een burn-out oploopt van enkel te hard werken. En ook iemands persoonlijkheids spelt hierbij een rol. Niet iedereen die hard werkt, krijgt immers een burn-out of burn-outklachten. Het belangrijkste verschil lijkt te zitten in de verhouding tussen die dingen in je werk die energie opleveren en die dingen die energie kosten. Bij bevlogen werknemers zijn er in verhouding meer dingen die energie opleveren dan dingen die energie kosten. Bij werknemers met een burn-out is dit precies andersom.

Als bevlogenheid zo ongeveer het tegenovergestelde van burn-out is, dan lijkt het dus wenselijk om vooral te streven naar bevlogenheid / bevlogen werknemers. Hoewel de oplossing niet zo simpel is, als hij op het eerste gezicht lijkt, weten we wel dat het in ieder geval van wezenlijk belang is om energiebronnen te versterken en te optimaliseren om hiermee onder andere burn-out gerelateerde klachten voor te zijn of het hoofd te kunnen bieden. Om erachter te komen waar je energie van krijgt in je werk en te onderzoeken hoe het eigenlijk staat met jouw balans tussen je energievreters en energiegevers is het raadzaam om van tijd tot tijd bewust te reflecteren op je loopbaan. Doe ik nog steeds de werkzaamheden die ik leuk vind en die aansluiten bij mijn talenten, drijfveren en interesses?

Is job crafting iets voor mij? Kom ik wel tot mijn recht in mijn huidige functie? Met andere woorden is er nog steeds sprake van een optimale match? Soms kan het helpen om op dit soort loopbaanvragen te reflecteren samen met een loopbaanbegeleider. Het waken over de juiste energiebalans en het stevig verankeren van je energiebronnen zou in feite onze voortdurende aandacht mogen hebben in het licht van het voorkomen van een burn-out en het streven naar bevlogenheid. Ook -of misschien wel juist- in drukke, onzekere en stressvolle tijden zou dit onze eerste prioriteit moeten zijn. Dus hoe druk ook, tijd en energie vrijmaken voor (loopbaan)reflectie kan eigenlijk alleen maar winst opleveren. Zowel voor werknemer als werkgever.