Een assessment is meer dan een selectie-tool

En waarom dit vandaag de dag steeds belangrijker wordt

Veel mensen associëren een assessment met een sollicitatieprocedure: een test om te kijken of je geschikt bent voor een bepaalde functie. Vandaag de dag dient een assessment als veel meer dan enkel als selectie-tool. Mede door de krappe arbeidsmarkt en de focus op persoonlijke ontwikkeling worden assessments steeds vaker gebruikt om huidige medewerkers inzicht te bieden in hun talenten en groeikansen. Iets waar organisaties op kunnen inspelen. Waar voorheen vooral de geschiktheid van een persoon werd getoetst om bij een bepaalde organisatie te werken, wordt er tegenwoordig steeds vaker gekeken hoe een organisatie kan aansluiten bij (de kwaliteiten en drijfveren van) een individu en hoe iemands talenten optimaal benut kunnen worden. Organisaties zetten in op het behouden van hun medewerkers en willen ervoor zorgen dat medewerkers kunnen excelleren in hun werk. Inzicht in persoonlijkheid en drijfveren is hierbij essentieel. Door het breder inzetten van assessments wordt de meerwaarde hiervan ook steeds groter. In deze blog zoomen we in op de veranderingen die het assessment heeft ondergaan en hoe het assessment van selectie-tool tot een veel breder evaluatiemiddel en ontwikkel- en sturingsinstrument is gegroeid. Verder zal er ingegaan worden op de match tussen organisaties en individuen en kijken we hoe verschillende soorten assessments tegenwoordig kunnen bijdragen aan het vergroten van deze match.

Assessments van oudsher

Inmiddels worden assessments voor veel verschillende doeleinden gebruikt, maar van oudsher werd een assessment uitsluitend gebruikt als selectiemethode. Het is dan ook niet gek dat veel mensen deze associatie nog steeds hebben. Duitsland begon als eerste met het inzetten van assessments in de Eerste Wereldoorlog om geschikte officieren te selecteren. Dit sloeg over naar de Verenigde Staten die in de Tweede Wereldoorlog assessments gebruikte voor het rekruteren van militairen en potentiële spionnen. In de jaren ’50 werden assessments voor het eerst gebruikt in de particuliere sector waarbij het potentieel van managers werd beoordeeld. De bekendheid van het assessment groeide en psycholoog Douglas Bray wijdde hier een groot onderzoek aan. Hij volgde voor een lange periode de werkprestatie van geselecteerde managers en vond dat het assessments succesvol was in het voorspellen van iemands uiteindelijke prestatie [1]. Naar aanleiding van Bray’s onderzoek zijn assessments wereldwijd overgenomen door grote organisaties voor de aanwerving van personeel. Sinds de jaren 80’ worden er ook in Europa en Nederland op grote schaal assessments ingezet om toekomstige werkprestatie in kaart te brengen.

Meer dan een selectie-tool

Ruim 40 jaar later heeft het assessment zich ontwikkeld tot een breed evaluatiemiddel waarbij het inzicht biedt in iemands natuurlijke gedragstendensen, drijfveren en capaciteiten. Wereldwijd worden assessments ingezet met verschillende doeleinden. Zo kan het nog steeds dienen als middel om een geschikte kandidaat te selecteren, maar zien wij in onze praktijk dat assessments steeds vaker worden gebruikt om inzicht te krijgen in talenten en ontwikkelpunten van huidige medewerkers. Door in te zoomen op het individu kunnen organisaties beter gebruik maken van iemands unieke kwaliteiten en rekening houden met persoonlijke voorkeuren. Dit stimuleert zowel het werkgeluk als de mentale gezondheid van medewerkers, wat resulteert in het vergroten van de productiviteit, maar ook in een lager verloop binnen de organisatie, hetgeen maatschappelijk gezien ook steeds meer urgentie krijgt.

Vandaag de dag zijn er verschillende soorten assessments die op een aantal punten overeenkomen, maar waar de doelstelling en de uitkomst verschillen. Zo dient een persoonlijkheids- en drijfverenonderzoek als basis om inzicht te verkrijgen in iemands kwaliteiten en groeikansen. Het assessment wordt daarna verder ingericht afhankelijk van het type assessment.

De verschillende assessments:

Selecterend ontwikkelassessment

Bij een selecterend ontwikkelassessment wordt er een geschiktheidsadvies gegeven én wordt het aanwezige ontwikkelpotentieel in kaart gebracht. Er wordt gekeken naar de match tussen de kandidaat en de functie, maar ook in hoeverre de kandidaat past bij de organisatie. Het assessment richt zich op de vraag of de kandidaat beschikt over de juiste aanleg, kwaliteiten en vaardigheden om de functie naar behoren uit te voeren.

Ontwikkelassessment

Bij een ontwikkelassessment krijgen medewerkers inzicht in hun ontwikkelgebieden en wordt er aangegeven hoe zij zich op persoonlijk vlak zo goed mogelijk kunnen verbeteren ten opzichte van hun huidige of toekomstige functie. Bij een ontwikkelassessment ligt de nadruk op het vergroten van het zelfinzicht en de zelfreflectie waardoor persoonlijke ontwikkeling gestimuleerd wordt.

Loopbaanassessment

Een loopbaanassessment wordt ingezet om te kijken welke functies het beste bij iemand passen. Een wens of noodzaak om van functie te veranderen ligt hier vaak aan ten grondslag. Carrières verschuiven steeds meer van ‘fixed’ naar ‘fluid’ wat betekent dat het nog maar zelden voorkomt dat mensen voor een groot deel van hun leven dezelfde baan hebben. Wensen en ambities kunnen veranderen waardoor er verschillende functies kunnen aansluiten bij verschillende levensfases. Om te kijken of je huidige baan nog goed aansluit, wordt ook vaak gebruikt gemaakt van een loopbaan APK.

Teamassessment

Een teamassessment richt zich op het functioneren van een team. Hiervoor is het belangrijk dat er wederzijdse kennis is over elkaars talenten. Begrip voor onderlinge verschillen zorgt ervoor dat ieder elkaars krachten optimaal kan benutten en er effectiever kan worden samengewerkt. Zo wordt er bij het teamassessment gekeken naar manieren om zo effectief mogelijk samen te werken en ieders talenten zoveel mogelijk aan bod te laten komen.

Opstapje naar job crafting

Inzicht in talenten, kwaliteiten en drijfveren dient als voorwaarde voor job crafting. In 2001 werd het begrip job crafting geïntroduceerd. Hoewel een goede Nederlandse definitie lijkt te ontbreken, lijkt het ‘sleutelen’ aan een baan het meest in de buurt te komen. In een veranderende wereld is het aanpassen of het ‘sleutelen’ aan een baan van groot belang. Organisaties kunnen en moeten veranderen, bijvoorbeeld in de laatste paar jaar als gevolg van het coronavirus. Maar ook mensen kunnen veranderen in hun voorkeuren, wensen en interesses. Job crafting is het opnieuw inrichten van een baan om ervoor te zorgen dat deze zo goed mogelijk blijft aansluiten en voorkomt dat mensen elders gaan zoeken naar een baan. Om te kunnen ‘sleutelen’ aan een baan is het belangrijk om te weten waar iemands kwaliteiten liggen, waar iemand energie van krijgt en welke onderdelen van het werk iemand minder goed passen. Een assessments zorgt ervoor dat er meer inzicht wordt verkregen in de eigen persoonlijkheid en drijfveren waardoor er gericht kan worden begonnen met ‘sleutelen’.

Het versterken van de P-O fit

Door te ‘sleutelen’ wordt de match van een medewerker met de baan en de organisatie versterkt. Dit wordt ook wel de person-job fit of person-organisation fit genoemd. Op deze manier kunnen er weloverwogen keuzes worden gemaakt op welke onderdelen en taken binnen de organisatie de focus komt te liggen en op wat voor manier dit uitgevoerd gaat worden. De zogenoemde P-O fit wordt dan versterkt hetgeen veel positieve gevolgen heeft, zowel voor de medewerker als voor de organisatie. Zo draagt een goede P-O fit bij aan een hogere baantevredenheid en meer betrokken medewerkers. Ook heeft een goede P-O fit een positief effect op het verloop van medewerkers. Door het hebben van een duidelijk beeld van iemands talenten en ontwikkelpunten kunnen medewerkers beter aangeven wat zij nodig hebben in hun werk en kunnen werkgevers hier (tijdig) op inspelen. Assessments worden daardoor steeds vaker ingezet als middel voor persoonlijke ontwikkeling en het verkrijgen van (zelf)inzicht en al lang niet meer alleen als selectiemethode.

Tot slot

Assessments werden voorheen uitsluitend gebruikt als middel om de juiste kandidaat te selecteren voor een bepaalde functie. Tegenwoordig worden assessments ingezet als veel breder evaluatiemiddel om inzicht te vergroten in de kwaliteiten, het potentieel en de ontwikkelmogelijkheden van de huidige medewerkers. Op deze manier wordt er gewerkt aan het versterken van de match tussen een organisatie en een individu. Een assessment is hierdoor niet langer ‘wij’ (de organisatie) tegen ‘zij’ (de sollicitant), maar een manier om samen op zoek te gaan naar mogelijkheden om te ‘sleutelen’ en een werkvorm te vinden waardoor iemand kan excelleren, plezier haalt uit het werk en naar zichzelf leert luisteren. Het zou in dit kader handig zijn als er een nieuwe term gevonden wordt voor het huidige assessment, maar tot op heden lijkt nog geen enkele specialist daarin geslaagd. Hierdoor blijft het risico bestaan dat mensen een modern assessment nog steeds associëren met het ouderwetse selectie-instrument.

[1] Bray, D. W. (1964). The Management Progress Study. American Psychologist, 19(6), 419b.

[2] Dorenbosch, L., Bakker, A. B., Demerouti, E., & van Dam, K. (2013). Job crafting: de psychologie van een baan op maat. Gedrag & Organisatie, 26(1).

[3] Alniacik, E., Alniaçik, Ü., Erat, S., & Akçin, K. (2013). Does person-organization fit moderate the effects of affective commitment and job satisfaction on turnover intentions?. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 99, 274-281.