Persoonlijke ontwikkeling stimuleren: focus op talent of ontwikkelpunten?

Persoonlijke ontwikkeling is een levenslang proces waar talloze boeken, trainingen en programma’s over zijn geschreven. Mensen willen zichzelf verbeteren en groeien; het wordt zelfs beschouwd als een psychologische basisbehoefte. Voor organisaties is dit ook van groot belang. Een gebrek aan ontwikkelmogelijkheden is namelijk een van de belangrijkste redenen waarom werknemers hun baan verlaten. Daarom zetten steeds meer werkgevers actief in op het stimuleren van persoonlijke ontwikkeling.

Twee benaderingen om persoonlijke ontwikkeling te stimuleren

Als je persoonlijke ontwikkeling wilt stimuleren, kom je al snel uit bij twee benaderingen:

1. Competentiegericht ontwikkelen: Werken aan ontwikkelpunten of zwakke kanten.

2. Talentgericht ontwikkelen: Investeren in iemands natuurlijke sterke punten.

Om goed te begrijpen welke aanpak effectiever is, kijken we eerst naar het verschil tussen competenties en talent.

Wat is het verschil tussen talent en competentie?

Competenties zijn het geheel van kennis, vaardigheden en attitudes die je kunt ontwikkelen. Ze zijn aangeleerd, doelgericht opgebouwd en meetbaar. Talent daarentegen verwijst naar je natuurlijke aanleg: de dingen die je van nature goed doet, vaak zonder dat je daar al veel training voor hebt gehad.

Een competentie als “samenwerken” kun je trainen, terwijl talenten zoals “positieve energie uitstralen” of “snel verbanden leggen” vaak van nature aanwezig zijn. Talent is dus het fundament waarop je competenties kunt bouwen.

De vacancy assumption versus talentgericht denken

De traditionele benadering van competentiemanagement gaat uit van de vacancy assumption: de functie staat vast en de persoon moet zich daaraan aanpassen. Hierbij ligt de nadruk op het bijspijkeren van tekortkomingen.

De talentgerichte benadering draait dit om: je vertrekt vanuit de persoon en onderzoekt welke rollen of taken het beste aansluiten bij iemands natuurlijke kwaliteiten. Het doel: mensen inzetten op hun kracht, wat zorgt voor motivatie, prestaties én duurzame inzetbaarheid.

Wat werkt beter: werken aan ontwikkelpunten of benutten van talent?

Wetenschappelijk onderzoek laat zien dat beide strategieën effect hebben, maar dat de focus op sterke punten een sterker effect heeft op motivatie, zelfvertrouwen en prestaties. Zo bleek in studies dat deelnemers die hun sterke punten benutten, meer persoonlijke groei ervaarden dan degenen die werkten aan hun zwakke punten.

Dit komt doordat sterke punten:

• Leidend zijn voor het zelfbeeld en het “best-self”-concept versterken;

• Positieve emoties opwekken die motivatie vergroten;

• Sneller tot resultaten leiden, wat het gevoel van competentie versterkt.

Persoonlijke ontwikkeling stimuleren in de praktijk

Organisaties die persoonlijke ontwikkeling willen stimuleren, doen er goed aan beide benaderingen te combineren, met extra nadruk op sterke punten. Bijvoorbeeld:

• Geef constructieve feedback die start bij wat iemand goed doet;

• Formuleer ontwikkelpunten in de context van iemands talent;

• Bespreek in POP-gesprekken wat medewerkers meer zouden willen doen op basis van hun sterke kanten;

• Pas taken aan via job crafting: het herstructureren van werk zodat het beter aansluit op iemands sterktes.

Voorbeeld: competentiegericht versus talentgericht rapporteren

In assessmentrapportages kan dezelfde lage score op bijvoorbeeld “Perfectionisme” op twee manieren worden weergegeven:

• Competentiegericht: “Persoon X kan moeite hebben om zich op details te concentreren. Let op slordigheid.”

• Talentgericht: “Persoon X weet zich goed te richten op hoofdlijnen. Extra aandacht voor zorgvuldigheid kan de kwaliteit verder verhogen.”

De tweede formulering versterkt het gevoel van competentie en verhoogt de bereidheid om te groeien. Feedback wordt namelijk sneller geaccepteerd als deze aansluit bij iemands zelfbeeld.

Job crafting als middel om persoonlijke ontwikkeling te stimuleren

Job crafting, en dan specifiek taakcraften, helpt om werk af te stemmen op iemands sterke punten. Denk aan:

• Meer taken geven waarin iemand kan excelleren;

• Onnodige belemmerende taken wegnemen;

• Medewerkers betrekken bij het vormgeven van hun rol.

Onderzoek van Kuijpers, Kooij & van Woerkom (2020) laat zien dat job crafting leidt tot meer bevlogenheid, betrokkenheid en retentie, zeker bij werknemers met een hoge werkdruk.

Conclusie: persoonlijke ontwikkeling stimuleren doe je door op talent te bouwen

Wil je persoonlijke ontwikkeling stimuleren, dan blijkt uit onderzoek dat het het meest effectief is om te beginnen bij iemands sterke punten. Ontwikkelpunten blijven belangrijk, maar komen pas echt tot bloei als iemand zich competent voelt en gemotiveerd is.

Een talentgerichte benadering zorgt voor:

• Meer motivatie en inzet

• Betere prestaties

• Hogere tevredenheid en minder verloop

In combinatie met voldoende aandacht voor ontwikkelpunten leidt dit tot duurzame ontwikkeling op de werkvloer.

📚 Referenties

• Kuijpers, E., Kooij, D. T. A. M., & van Woerkom, M. (2020). Align your job with yourself: The relationship between a job crafting intervention and work engagement, and the role of workload.

• Lichtenthaler, P. W., & Fischbach, A. (2016). The conceptualization and measurement of job crafting.

• van Woerkom, M. (2020). Bouwen op unieke kwaliteiten.