gestructureerde interview

VOORSPELLENDE WAARDE VAN GESTRUCTUREERDE INTERVIEWS

Bij het selecteren van nieuwe medewerkers vertrouwen veel organisaties nog altijd op hun onderbuikgevoel. Maar wist je dat ongestructureerde interviews nauwelijks iets zeggen over toekomstig functioneren? In deze blog lees je waarom gestructureerde interviews veel betere voorspellers zijn – én hoe je ze in de praktijk toepast.

Waarom je niet (meer) op je gevoel moet vertrouwen

Het selectiegesprek is nog steeds de populairste selectiemethode. Werkgevers zien het als een kans om de mens achter het cv te leren kennen. Toch is het traditionele, vrije interview verrassend slecht in het voorspellen van succes in de functie. Hoe komt dat?

De valkuil van ongestructureerde interviews

Veel interviews verlopen als losse gesprekken. Er is weinig voorbereiding, geen vaste opbouw en kandidaten krijgen andere vragen. Vaak volgt de interviewer zijn intuïtie. Maar dat is riskant. Onderzoek laat zien dat dit soort gesprekken nauwelijks iets zegt over hoe goed iemand in zijn werk zal zijn. De voorspellende waarde is laag: gemiddeld slechts r = 0.20 (Schmidt & Hunter, 1998).

“Ondanks alle ingenieuze assessments en gesofisticeerde tests blijkt de beste manier om mensen te selecteren het gestructureerde interview”. Frederik Anseel

Wat zijn gestructureerde interviews en waarom zijn ze effectief?

Een goed gestructureerd interview bestaat uit vier onderdelen:

  1. Gedragsgerichte vragen
    Vraag kandidaten naar concreet gedrag uit het verleden. Bijvoorbeeld: “Kun je een situatie beschrijven waarin je moest omgaan met weerstand binnen het team?” Het STAR(R)-model helpt om antwoorden te structureren: Situatie, Taak, Actie, Resultaat (en eventueel Reflectie).

  2. Situatieve vragen
    Presenteer hypothetische situaties en vraag hoe de kandidaat zou handelen. Bijvoorbeeld: “Stel, een collega voert structureel onvoldoende werk uit. Hoe pak je dat aan?”

  3. Gestandaardiseerde beoordeling
    Gebruik beoordelingsformulieren met duidelijke criteria en ankerpunten. Dit voorkomt dat indrukken willekeurig meewegen.

  4. Getrainde beoordelaars
    Zorg dat interviewers weten waar ze op moeten letten. Training in gespreksvoering, biasherkenning en het scoren van gedrag maakt een groot verschil.

De eerste indruk: krachtig en gevaarlijk in het interviewproces

Onderzoekers hebben aangetoond dat een eerste indruk vaak binnen enkele seconden ontstaat. Deze eerste indruk beïnvloedt de rest van het gesprek, zelfs als de kandidaat tegenvalt. Een gestructureerd interview helpt om deze vertekening tegen te gaan. Doordat elke kandidaat dezelfde vragen krijgt, en antwoorden worden gescoord aan de hand van objectieve maatstaven, blijft de beoordeling beter onder controle.

Ook de kandidaat doet ertoe in gestructureerde interviews

De manier waarop een kandidaat zich gedraagt, beïnvloedt ook het succes van het gesprek. Kandidaten die goed voorbereid zijn, concreet antwoorden geven en hun ervaringen helder onderbouwen, scoren doorgaans beter. Selectie is dus geen eenrichtingsverkeer. Het is een interactie tussen beoordelaar én kandidaat. Dat maakt het des te belangrijker om structuur aan te brengen, zodat iedereen op gelijke voet staat.

Tips voor het afnemen van effectieve gestructureerde interviews

Tot slot enkele praktische adviezen:

  • Gebruik een vaste set interviewvragen per functieprofiel.

  • Werk met beoordelingsformulieren en schaalankers.

  • Train interviewers in gespreksstructuur en biasbewustzijn.

  • Bespreek vooraf de criteria waarop gescoord wordt.

  • Laat meerdere beoordelaars scoren, onafhankelijk van elkaar.

“Een goede interviewvraag lokt een antwoord uit dat gebruikt kan worden om kennis, vaardigheden of eigenschappen te meten die werkprestatie voorspellen”.

Samenvattend: het belang van gestructureerde interviews voor betere selectie

Organisaties die gestructureerde interviews inzetten, profiteren van meer voorspelbare selectie-uitkomsten. Een gestructureerd interview is niet alleen eerlijker, maar ook effectiever. Het helpt om voorbij de eerste indruk te kijken en echt zicht te krijgen op iemands potentieel. Door bewust te kiezen voor structuur, verhoog je de kwaliteit van je selectie – en verklein je de kans op een miskoop.

Bronnen 

  • Campion, M. A., Palmer, D. K., & Campion, J. E. (1997). A review of structure in the selection interview. Personnel Psychology, 50(3), 655–702. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1997.tb00709.x

  • Levashina, J., Hartwell, C. J., Morgeson, F. P., & Campion, M. A. (2014). The structured employment interview: Narrative and quantitative review of the research literature. Personnel Psychology, 67(1), 241–293. https://doi.org/10.1111/peps.12052

  • Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124(2), 262–274. https://doi.org/10.1037/0033-2909.124.2.262

  • Pulakos, E. D. (2005). Selection assessment methods: A guide to implementing formal assessments to build a high-quality workforce. SHRM Foundation.

  • Huffcutt, A. I., & Arthur, W. Jr. (1994). Hunter and Hunter (1984) revisited: Interview validity for entry-level jobs. Journal of Applied Psychology, 79(2), 184–190. https://doi.org/10.1037/0021-9010.79.2.184

  • Macan, T. (2009). The employment interview: A review of current studies and directions for future research. Human Resource Management Review, 19(3), 203–218. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2009.03.006