De complexe relatie tussen persoonlijkheid en werkprestatie: 7 verklaringen en 5 praktische tips
De complexe relatie tussen persoonlijkheid en werkprestatie maakt het lastig prestaties te voorspellen. Een persoonlijkheidsvragenlijst heeft vaak een voorspellend vermogen voor werksucces, maar dit vermogen blijkt relatief beperkt. Recente studies [1] bevestigen dat de voorspellende waarde van persoonlijkheid lager is dan lange tijd werd aangenomen. Sommige onderzoekers stellen dat de toegevoegde waarde zelfs zo gering is dat het praktisch nut beperkt is. Dit komt door de complexe relatie tussen persoonlijkheid en daadwerkelijk gedrag binnen organisaties. In deze blog verkennen we 7 verklaringen die deze complexiteit verduidelijken en geven we 5 bruikbare tips om hiermee verantwoord om te gaan.
Complexe relatie persoonlijkheid en werkprestatie uitgelegd
We bekijken 7 verklaringen die elk een facet belichten van de complexe relatie tussen persoonlijkheid en werkprestatie.
1. Persoonlijkheid is geen direct gedrag
Persoonlijkheidsscores geven aan hoe sterk iemand geneigd is zich op een bepaalde manier te gedragen, maar voorspellen niet het daadwerkelijke gedrag in elke situatie. Bijvoorbeeld: een lage score op het facet Perfectionisme betekent niet dat iemand niet nauwkeurig kan werken, maar wel dat dit meer moeite kost. Voor functies waar nauwkeurigheid cruciaal is, past een hoge score beter bij het natuurlijk gedrag dat nodig is.
2. Specificiteit: factoren versus facetten
Persoonlijkheidstests zoals de Big Five onderscheiden brede factoren (bijv. Consciëntieusheid) en smalle facetten (bijv. Perfectionisme). De vraag is wat beter voorspelt: de brede factor of de specifieke facetten? Het zogenaamde band-width–fidelity dilemma laat zien dat brede factoren werkprestatie globaal kunnen voorspellen, terwijl facetten soms specifieker en daarmee relevanter zijn.
3. Niet alle persoonlijkheidskenmerken zijn even voorspellend
Sommige kenmerken, zoals IJver, voorspellen werkprestatie beter dan andere, zoals Esthetische waardering. Het is cruciaal om te selecteren welke persoonlijkheidskenmerken relevant zijn voor de te beoordelen prestatie.
4. Hoge scores zijn niet altijd beter (too much of a good thing)
Kenmerken zoals Consciëntieusheid hangen positief samen met succes, maar extreem hoge scores kunnen averechts werken. Bijvoorbeeld, té perfectionistisch gedrag kan leiden tot inefficiëntie door het niet kunnen onderscheiden van hoofd- en bijzaken [2]. Ook cognitieve capaciteiten beïnvloeden deze relatie.
5. Interactie tussen persoonlijkheidsfacetten
Persoonlijkheidskenmerken beïnvloeden elkaar. Iemand die laag scoort op Bezorgdheid en tegelijk laag op Bedachtzaamheid, kan impulsief en onbezorgd gedrag vertonen, wat ongewenst kan zijn in bepaalde functies. Het is dus belangrijk niet alleen naar losse scores te kijken, maar naar hun samenhang.
6. Huidig gedrag versus ontwikkelingspotentieel
Wat wordt precies voorspeld: huidig gedrag of het potentieel om competenties te ontwikkelen? Persoonlijkheid kan meer inzicht geven in ontwikkelbaarheid dan in huidige ervaring, wat relevant is voor mensen in verschillende carrièrefasen.
7. De keuze van het meetinstrument
Zelfrapportagevragenlijsten zijn gevoelig voor sociaal wenselijke antwoorden. Alternatieven zoals beoordelingen door omgeving of persoonlijkheidsinterviews kunnen betrouwbaarder zijn. Het vergelijken van scores met een high-stakes normgroep kan sociaal wenselijkheid deels corrigeren.
Tips voor het toepassen van persoonlijkheidsmetingen bij werkprestatie
1. Voer een grondige functieanalyse uit
Bepaal welke persoonlijkheidskenmerken relevant zijn voor de functie-eisen, om zo de voorspellende waarde van persoonlijkheid te vergroten [3].
2. Combineer meerdere informatiebronnen
Gebruik naast persoonlijkheidsvragenlijsten ook bijvoorbeeld cognitieve tests, drijfverenonderzoek en semigestructureerde interviews om een completer beeld te krijgen.
3. Houd rekening met sociaal wenselijke antwoorden
Vergelijk scores met high-stakes normgroepen en voeg interviews toe om antwoorden te verifiëren en te contextualiseren.
4. Train assessoren met frame-of-reference training
Train assessoren in het objectief beoordelen van gedrag en het gebruiken van controlelijsten, zodat de validiteit en betrouwbaarheid van beoordelingen verhoogd worden.
5. Neem de context mee
Persoonlijkheid uit zich anders afhankelijk van de situatie (‘trait activation’). Houd rekening met de invloed van omgeving en taak op gedrag, zodat persoonlijkheidsmetingen niet geïsoleerd worden geïnterpreteerd.
Conclusie: voorzichtigheid is geboden
De relatie tussen persoonlijkheid en werkprestatie is complex en voorspellingen op basis van persoonlijkheid zijn beperkt. Door bovenstaande verklaringen te begrijpen en praktische tips toe te passen, kunnen HR-professionals en assessoren deze complexiteit beter hanteren en betrouwbaardere beslissingen nemen.
Referenties
[1] Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F. (2021). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range. Journal of Applied Psychology.
[3] Hoekstra, H. A., & Groen, B. A. C. (2008). A career roles model of career development. Groningen: University of Groningen.