Burn-out: liever voorkomen dan genezen

Over burn-out is al veel gezegd en geschreven. Niet vreemd, als je bedenkt dat meer dan één miljoen Nederlanders burn-outgerelateerde klachten ervaren. Hoewel het aantal daadwerkelijk gediagnosticeerde burn-outgevallen lager ligt, vormen deze klachten evengoed een aanzienlijk probleem. Een burn-out is niet alleen ingrijpend voor de persoon zelf, maar heeft vaak ook negatieve gevolgen voor de organisatie: van hogere kosten en verminderde productiviteit tot verhoogde werkdruk voor collega’s. Om die reden is er een gedeeld belang voor werknemer én werkgever om burn-out te voorkomen. Dat maakt burn-outpreventie tot een duidelijke win-winsituatie.

In deze blog duiken we in de definitie van burn-out, de relatie met bevlogenheid, en welke strategieën werknemers en werkgevers kunnen inzetten om burn-out te voorkomen en bevlogenheid te bevorderen. Want werkplezier vergroten is misschien wel de beste manier om verzuim te verlagen. Voor nog meer gedetailleerde informatie adviseren wij om ook de ‘whitepaper burnout‘ van het Nederlands Instituut van Psychologen te lezen.

Wat is een burn-out?

Een burn-out ontstaat doorgaans na een langdurige periode van stress en overbelasting, met zowel lichamelijke als psychische uitputting tot gevolg. Mensen voelen zich letterlijk ‘opgebrand’. Hoewel velen een idee hebben van wat burn-out inhoudt, is het belangrijk om stil te staan bij wat er wetenschappelijk gezien precies onder verstaan wordt. Want moe zijn na een drukke werkdag betekent niet automatisch dat je richting een burn-out gaat. En bovendien: is een burn-out altijd werkgerelateerd?

Wetenschappelijk gezien is er brede overeenstemming dat burn-out een toestand van mentale uitputting is. Discussies onder wetenschappers gaan vooral over de ernst en aard van de symptomen. In deze blog hanteren we de definitie van burn-out als een werkgerelateerde aandoening die ontstaat bij mensen die langdurig productief hebben gewerkt, tot tevredenheid van henzelf en anderen. De kernsymptomen zijn extreme vermoeidheid, ontregeling van emotionele en cognitieve processen, en mentale afstand tot het werk. Die mentale afstand is vaak een disfunctionele poging om verdere uitputting te voorkomen. Daarnaast kunnen er secundaire klachten optreden, zoals psychosomatische spanningen en depressieve gevoelens [1]. Zie figuur 1.

Figuur 1. Intrapersoonlijke dynamiek van burn-out

Oorzaken van burn-out: de rol van stress, taakeisen en energiebronnen

Langdurige stress is de belangrijkste veroorzaker van burn-out. Maar niet iedereen die stress ervaart, raakt opgebrand. Om te begrijpen waarom de één wel en de ander niet uitvalt, is het Job Demands-Resources model (JD-R model) van Schaufeli, Bakker en Demerouti relevant.Dit model beschrijft de samenhang tussen taakeisen (of werkstressoren) en energiebronnen (zie figuur 2).

Het JD-R model maakt onderscheid tussen taakeisen (die energie kosten en stress kunnen veroorzaken) en energiebronnen (die energie opleveren en motivatie verhogen). Een disbalans tussen hoge taakeisen en onvoldoende energiebronnen kan leiden tot burn-out. Andersom, wanneer energiebronnen voldoende beschikbaar zijn, kan dit juist zorgen voor bevlogenheid.

Figuur 2. JD-R modelTaakeisen zijn werkomstandigheden die energie kosten en kunnen leiden tot stress en uitputting. Voorbeelden zijn conflicten, hoge werkdruk, emotionele belasting, onduidelijke rollen, gebrekkige werk-privébalans, routinematige taken, weinig feedback, beperkte autonomie en geen inspraak in besluitvorming.

Tegenover taakeisen staan energiebronnen: factoren die energie geven en motivatie stimuleren. Ze dragen bij aan bevlogenheid — een positieve werktoestand gekenmerkt door vitaliteit (energie en veerkracht), toewijding (betrokkenheid en trots) en absorptie (volledige concentratie of ‘flow’). Bevlogen medewerkers zijn energiek, enthousiast en gaan op in hun werk.

Energiebronnen zijn er op twee niveaus:

• Organisatorisch: autonomie, sociale steun, leermogelijkheden en ontwikkelkansen.

• Persoonlijk: optimisme, eigenwaarde en geloof in eigen kunnen.

Deze bronnen versterken elkaar: wie mentaal veerkrachtig is, benut organisatiebronnen beter — en omgekeerd. Is de balans verstoord en overheersen taakeisen, dan ligt burn-out op de loer: uitputting, afnemende motivatie en verminderde prestaties.

Hoewel burn-out en bevlogenheid vaak als uitersten van één continuüm worden gezien, is het de vraag of dat terecht is. Daarover later meer.

Bevlogenheid als tegenhanger van burn-out?

Bevlogenheid wordt gedefinieerd als een positieve werktoestand, gekenmerkt door vitaliteit, toewijding en absorptie (ook wel flow genoemd). Bevlogen mensen voelen zich energiek, betrokken en volledig opgaand in hun werk. Hoewel burn-out en bevlogenheid vaak als tegenpolen worden gezien, sluiten ze elkaar niet volledig uit. Zo kan iemand bevlogen zijn en toch burn-out raken — bijvoorbeeld door een gebrek aan herstelmomenten.

Het verschil zit vooral in de energiebalans. Bevlogen werknemers krijgen energie van hun werk en raken in een opwaartse spiraal. Werknemers met burn-outklachten ervaren hun werk als energievreter, wat tot een neerwaartse spiraal leidt. Zelfs bij bevlogen werknemers is dus waakzaamheid geboden.

Drie strategieën: curatie, preventie en amplitie

1. Curatie: behandelen van burn-out

De meeste interventies bij burn-out richten zich op herstel na uitval. Denk aan rust, lichaamsbeweging, therapie (zoals CGT of ACT), mindfulness en medicatie. De behandeling is altijd maatwerk en afhankelijk van de ernst van de klachten. Maar liever voorkomen dan genezen.

2. Preventie: gericht op het voorkomen van klachten

Preventieve interventies proberen burn-out te voorkomen door stressbronnen te verminderen. Bijvoorbeeld door werkdruk te verlagen of taken anders te verdelen. Dit is belangrijk, maar mogelijk niet voldoende. Daarom is er nóg een stap eerder: amplitie.

3. Amplitie: versterken van positieve energie

Amplitie, afkomstig van het Latijnse ‘amplio’ (vergroten/versterken), richt zich op het vergroten van positieve werkervaringen, zoals werkgeluk, vitaliteit en bevlogenheid. In plaats van probleemgericht is deze benadering juist stimulerend van aard, gericht op álle medewerkers, niet alleen zij met verhoogd risico op uitval.

De vier pijlers van amplitie zijn:

• Gezondheid: beweging, voeding, ontspanning

• Werkinrichting: betekenisvol werk, heldere taakomschrijvingen

• Talentmanagement: benutten van sterke punten

• Bevorderen van bevlogenheid: energiebronnen versterken, autonomie faciliteren

Interventies die bevlogenheid bevorderen

De rol van de leidinggevende

Leidinggevenden spelen een sleutelrol in het creëren van een bevlogen werkomgeving. Zij kunnen:

• Psychologische veiligheid en teamcohesie bevorderen

• Autonomie stimuleren

• Ontwikkelkansen faciliteren

• Waardering uitspreken

Job crafting: zelf regie nemen

Job crafting is het proces waarbij werknemers actief hun werk bijstellen, zodat dit beter past bij hun talenten en energiebronnen. Denk aan het zoeken van betekenisvolle taken, verbeteren van relaties of het herstructureren van werktijd. Job crafting kan onderverdeeld worden in:

• Taakgerichte aanpassingen

• Relationele veranderingen

• Cognitieve herwaarderingen [2,3]

Tot slot: reflectie als sleutel tot duurzame inzetbaarheid

Het is te simpel om te stellen dat alleen hard werken tot burn-out leidt. Persoonlijkheid en energiebalans spelen eveneens een rol. Bevlogenheid kan dus een buffer vormen, mits er ook ruimte is voor herstel. Om burn-out te voorkomen én bevlogenheid te bevorderen is het cruciaal om regelmatig stil te staan bij vragen als:

• Waar krijg ik energie van in mijn werk?

• Kom ik nog tot mijn recht in mijn huidige rol?

• Is er balans tussen energievreters en energiegevers?

Een loopbaanreflectie — eventueel begeleid door een professional — helpt bij het beantwoorden van deze vragen. Juist in drukke, onzekere tijden is het versterken van energiebronnen geen luxe, maar noodzaak.

Bronnen