Leiderschapscompetenties: waarom juist deze competenties?

Binnen leiderschapsassessments, selectieprocedures en management development-trajecten wordt veelvuldig gewerkt met leiderschapscompetenties. Denk aan coachen, besluitvaardigheid, organisatiesensitiviteit, samenwerken, strategisch denken, resultaatgerichtheid en het ontwikkelen van medewerkers. Deze competenties worden gebruikt om leiderschapspotentieel in kaart te brengen, ontwikkeladviezen te formuleren en uitspraken te doen over de passendheid van kandidaten voor leidinggevende functies.

Veel aandacht gaat daarbij uit naar de vraag welke leiderschapscompetenties relevant zijn. Minder vaak wordt een fundamentelere vraag gesteld: waarom juist deze competenties?

Welke onderliggende mechanismen maken bijvoorbeeld coachen, luisteren, richting geven of besluitvaardigheid relevant voor effectief leiderschap? En vormen de gekozen competenties gezamenlijk een evenwichtige en samenhangende beschrijving van wat medewerkers en teams van een leidinggevende nodig hebben?

Volgens ons zou juist daar de ontwikkeling van een goed leiderschapsprofiel én een goed leiderschapsassessment moeten beginnen.

Waarom juist deze leiderschapscompetenties?

Veel competentiemodellen zijn in de loop der jaren ontstaan vanuit praktijkervaring, competentiewoordenboeken, functieprofielen, organisatiewaarden en managementliteratuur. Dat maakt deze modellen niet onbruikbaar. Integendeel. Veel van deze bronnen bevatten waardevolle inzichten over gedrag dat binnen organisaties als effectief wordt ervaren.

Tegelijkertijd ontbreekt regelmatig een expliciete theoretische onderbouwing die verklaart waarom bepaalde leiderschapscompetenties bijdragen aan het functioneren van medewerkers en teams.

Dat is relevant, omdat het definiëren, operationaliseren en beoordelen van competenties op zichzelf al complex is. Competenties zijn abstracte constructen die op verschillende niveaus kunnen worden beschreven. Zo kan coachend leiderschap worden beschouwd als een brede competentie, maar ook worden uitgesplitst in concreter gedrag, zoals luisteren, vragen stellen, feedback geven, medewerkers ontwikkelen en eigenaarschap stimuleren.

Zonder een helder theoretisch kader wordt het lastig om te bepalen welke competenties relevant zijn, op welk abstractieniveau zij moeten worden gedefinieerd, hoe zij zich tot elkaar verhouden en welk concreet gedrag uiteindelijk moet worden beoordeeld.

Meer dan een theoretisch vraagstuk

Dat is niet alleen een theoretisch vraagstuk. De keuze van leiderschapscompetenties heeft directe gevolgen voor de manier waarop organisaties leiders selecteren, beoordelen en ontwikkelen. Jaarlijks wordt substantieel geïnvesteerd in assessments, coaching, leiderschapsprogramma’s en management development-trajecten. Wanneer de selectie en operationalisering van competenties onvoldoende zijn gebaseerd op een onderliggend model van menselijk functioneren, ontstaat het risico dat competentieprofielen vooral zijn gebaseerd op traditie, intuïtie of populaire managementconcepten.

Met andere woorden: wanneer de rationale achter een competentiemodel ontbreekt, wordt het lastig om vast te stellen of de juiste competenties worden geselecteerd, hoe deze zich tot elkaar verhouden en of zij gezamenlijk een evenwichtige beschrijving vormen van effectief leiderschap. Ook wordt het moeilijker om te bepalen op welk abstractieniveau competenties moeten worden gedefinieerd en welk gedrag uiteindelijk beoordeeld of ontwikkeld moet worden. Competenties kunnen daardoor los komen te staan van de psychologische processen die zij geacht worden te beïnvloeden.

Leiderschapsassessments brengen in dat geval wel in kaart welk gedrag een leidinggevende laat zien, maar geven minder inzicht in waarom dit gedrag relevant is en hoe het samenhangt met motivatie, betrokkenheid, ontwikkeling en prestaties van medewerkers. Daardoor wordt het ook lastiger om ontwikkelinterventies doelgericht vorm te geven.

Juist daar ligt volgens ons een belangrijke uitdaging voor moderne leiderschapsassessments. De selectie van leiderschapscompetenties, de wijze waarop deze worden gedefinieerd en de manier waarop zij worden beoordeeld zouden niet los van elkaar moeten plaatsvinden, maar voort moeten komen uit een samenhangend en expliciet model van menselijk functioneren. Pas dan ontstaat een stevig fundament voor zowel leiderschapsassessments als leiderschapsontwikkeling.

Het probleem van leiderschapsstijlen en competentiewoordenboeken

De wildgroei aan leiderschapsmodellen

De afgelopen decennia zijn talloze leiderschapsmodellen ontwikkeld, zoals transformationeel leiderschap, dienend leiderschap, authentiek leiderschap, coachend leiderschap, inclusief leiderschap en situationeel leiderschap. Deze modellen hebben belangrijke bijdragen geleverd aan ons begrip van leiderschap en bieden waardevolle perspectieven op de manier waarop leidinggevenden invloed uitoefenen op medewerkers en teams.

Tegelijkertijd heeft deze ontwikkeling ook een keerzijde. Veel leiderschapsmodellen beschrijven vergelijkbare gedragingen, maar doen dit vanuit verschillende theoretische perspectieven en met verschillende terminologie. Hierdoor ontstaat een situatie waarin steeds nieuwe leiderschapsconcepten worden geïntroduceerd, terwijl de overlap tussen deze concepten vaak aanzienlijk is.

Howard et al. (2025) wijzen erop dat het leiderschapsveld in toenemende mate wordt gekenmerkt door een groeiend aantal modellen en constructen die deels hetzelfde gedrag beschrijven. Ook binnen de HR-praktijk wordt deze ontwikkeling steeds vaker herkend. Een toegankelijke beschrijving hiervan is te vinden in het artikel van ZigZagHR over gedragsconfiguraties in leiderschap, waarin wordt beschreven hoe de aandacht verschuift van vaste leiderschapsstijlen naar combinaties van gedragingen die afhankelijk van de context effectief kunnen zijn.

Een leidinggevende die richting geeft, vertrouwen schenkt, medewerkers ontwikkelt, autonomie stimuleert en aandacht heeft voor samenwerking kan afhankelijk van het gekozen model worden omschreven als transformationeel leider, dienend leider, coachend leider of authentiek leider. De verschillen tussen deze benamingen zijn daarbij soms groter dan de verschillen tussen de gedragingen die zij beschrijven.

Van leiderschapsstijlen naar leiderschapscompetenties

Mede hierdoor kiezen veel organisaties ervoor om leiderschap niet langer primair te beschrijven vanuit leiderschapsstijlen, maar vanuit competentiemodellen. In plaats van te zoeken naar de ideale leiderschapsstijl wordt gewerkt met een verzameling leiderschapscompetenties die relevant worden geacht voor een bepaalde functie, organisatiecontext of leiderschapsopgave.

Dat lijkt op het eerste gezicht een logische stap. Competenties zijn concreter, beter observeerbaar en gemakkelijker te vertalen naar selectiecriteria, beoordelingssystemen en ontwikkelprogramma’s. Bovendien bieden zij een gemeenschappelijke taal om verwachtingen ten aanzien van leiderschap expliciet te maken.

Het probleem verschuift, maar verdwijnt niet

Toch lost deze verschuiving het onderliggende vraagstuk slechts gedeeltelijk op. Competentiemodellen vervangen leiderschapsstijlen door competentielijsten, maar geven vaak nog steeds geen expliciet antwoord op de vraag waarom juist deze competenties relevant zijn. Waarom worden competenties als coachen, besluitvaardigheid, organisatiesensitiviteit of inspirerend leiderschap opgenomen in leiderschapsprofielen? En op basis van welke theoretische uitgangspunten wordt verondersteld dat deze competenties bijdragen aan effectief functioneren van medewerkers en teams?

Het probleem verschuift daarmee van leiderschapsstijlen naar competentiewoordenboeken. De terminologie verandert, maar de onderliggende vraag blijft bestaan. Welke psychologische processen worden door deze competenties beïnvloed? En waarom zouden juist deze processen bijdragen aan motivatie, bevlogenheid, samenwerking en prestaties?

Volgens ons vormt juist die vraag het vertrekpunt van een goed leiderschapsassessment. Niet de vraag welke leiderschapsstijl of competentie centraal staat, maar welke psychologische processen leiderschap beïnvloedt en hoe deze bijdragen aan motivatie, betrokkenheid en effectief functioneren van medewerkers.

Leiderschap begint niet bij de leider

Leiderschap krijgt betekenis door zijn effect op anderen

Veel leiderschapstheorieën vertrekken impliciet vanuit de leider. De centrale vraag luidt dan welke eigenschappen, gedragingen of stijlen effectieve leiders kenmerken. De aandacht richt zich daarmee primair op de persoon van de leidinggevende: wat doet een succesvolle leider, welke competenties bezit hij of zij en hoe kan dat gedrag worden ontwikkeld?

Hoewel deze benadering waardevolle inzichten heeft opgeleverd, kent zij ook een belangrijke beperking. Zij vertrekt vanuit de veronderstelling dat leiderschap in de eerste plaats kan worden begrepen door de leider zelf te bestuderen. Daarmee blijft de vraag onderbelicht waarom bepaald leiderschapsgedrag eigenlijk effectief is en welk effect het heeft op medewerkers en teams.

Volgens ons ligt het vertrekpunt ergens anders

Leiderschap bestaat immers niet in een vacuüm. Het krijgt pas betekenis in de invloed die het heeft op medewerkers, teams en organisaties. Een leidinggevende kan beschikken over een sterke visie, uitstekende analytische vaardigheden of veel ervaring, maar deze kwaliteiten zijn uiteindelijk slechts relevant voor zover zij bijdragen aan het functioneren van anderen. Leiderschap is daarmee geen doel op zichzelf, maar een middel waarmee omstandigheden worden gecreëerd waarin medewerkers kunnen presteren, leren, samenwerken en zich ontwikkelen.

Vanuit dat perspectief verschuift ook de manier waarop naar leiderschap wordt gekeken. Niet langer staat centraal welke eigenschappen een effectieve leider kenmerken, maar welke omstandigheden medewerkers nodig hebben om duurzaam gemotiveerd, betrokken en effectief te kunnen functioneren. Pas wanneer die vraag wordt beantwoord, ontstaat een logisch fundament voor leiderschap en voor de competenties die binnen leiderschapsassessments worden beoordeeld.

Deze manier van redeneren sluit aan bij de visie van arbeids- en organisatiepsycholoog Wilmar Schaufeli. In zijn artikel over bevlogen leiderschap beschrijft hij dat de vraag naar effectief leiderschap idealiter niet begint bij leiderschapsgedrag, maar bij de vraag wat medewerkers nodig hebben om bevlogen en gemotiveerd te functioneren. Pas daarna kan worden onderzocht welk leiderschapsgedrag deze processen ondersteunt. Deze redenering vormt ook het uitgangspunt van onze visie op leiderschap en leiderschapsassessments.

Van leiderschapsgedrag naar menselijk functioneren

Daarmee verschuift de aandacht van de leider zelf naar het effect dat leiderschap heeft op anderen. Leiderschapscompetenties krijgen vanuit dit perspectief betekenis voor zover zij bijdragen aan motivatie, samenwerking, ontwikkeling en prestaties van medewerkers. De relevantie van een competentie wordt daarmee niet uitsluitend bepaald door de mate waarin zij past binnen een bepaald leiderschapsmodel, maar vooral door de vraag welk menselijk functioneren zij ondersteunt.

Een stevig fundament voor leiderschapsassessments vraagt daarom om meer dan een lijst met wenselijke competenties. Het vraagt om inzicht in de psychologische processen waarop leiderschap invloed probeert uit te oefenen. De kernvraag wordt daarmee niet welke competenties een leidinggevende zou moeten bezitten, maar welke vormen van leiderschapsgedrag bijdragen aan omstandigheden waarin medewerkers optimaal kunnen functioneren. Pas wanneer die onderliggende mechanismen expliciet worden gemaakt, ontstaat een samenhangende basis voor de selectie, operationalisering en beoordeling van leiderschapscompetenties.

Een psychologisch fundament voor leiderschapscompetenties

Wanneer wordt uitgegaan van de gedachte dat leiderschap uiteindelijk draait om het creëren van omstandigheden waarin medewerkers optimaal kunnen functioneren, ontstaat vanzelf de vraag waarop deze omstandigheden gebaseerd zouden moeten zijn. Anders gezegd: welke psychologische voorwaarden zijn bepalend voor motivatie, ontwikkeling, samenwerking en prestaties van medewerkers?

Juist op dit punt ontbreekt binnen veel leiderschapsmodellen een expliciete onderbouwing. Competenties worden vaak geselecteerd omdat zij logisch klinken, veel voorkomen in functieprofielen of aansluiten bij organisatiewaarden. Hoewel dergelijke overwegingen begrijpelijk zijn, bieden zij niet automatisch een verklaring waarom bepaald leiderschapsgedrag daadwerkelijk effectief zou zijn.

Volgens ons vraagt een goed leiderschapsassessment daarom om een expliciet model van menselijk functioneren. Een model dat niet alleen beschrijft welk gedrag van leidinggevenden wenselijk wordt geacht, maar ook verklaart waarom dit gedrag relevant is en welke effecten het waarschijnlijk heeft op medewerkers en teams.

Vanuit die gedachte sluiten wij aan bij inzichten uit de motivatiepsychologie. Niet omdat leiderschap uitsluitend draait om motivatie, maar omdat motivatie een belangrijke schakel vormt tussen leiderschapsgedrag enerzijds en prestaties, betrokkenheid, ontwikkeling en welzijn anderzijds.

Wanneer duidelijk wordt welke psychologische behoeften bijdragen aan duurzaam functioneren van medewerkers, ontstaat tegelijkertijd een logischer fundament voor de selectie, operationalisering en beoordeling van leiderschapscompetenties. Competenties worden dan niet langer beschouwd als losse gedragslabels, maar als gedragsmatige middelen waarmee leidinggevenden invloed uitoefenen op de omstandigheden waaronder medewerkers werken.

Daarmee verschuift de focus van de vraag welke competenties een leidinggevende zou moeten bezitten naar de vraag welke psychologische processen door leiderschap worden ondersteund.

De Zelfdeterminatietheorie als uitgangspunt

Voor het beantwoorden van deze vraag sluiten wij aan bij de Zelfdeterminatietheorie van Ryan en Deci. Deze theorie behoort wereldwijd tot de meest onderzochte en best onderbouwde theorieën op het gebied van motivatie en menselijk functioneren. De theorie biedt een wetenschappelijk raamwerk om te begrijpen waarom mensen gemotiveerd raken, betrokken blijven, zich ontwikkelen en duurzaam kunnen presteren.

De centrale gedachte achter de Zelfdeterminatietheorie is dat mensen optimaal functioneren wanneer een aantal fundamentele psychologische basisbehoeften voldoende wordt vervuld. Binnen de context van werk en leiderschap gaat het met name om autonomie, competentie en verbondenheid. Daarnaast wordt in veel hedendaagse toepassingen van de theorie ook aandacht besteed aan zingeving en betekenisgeving in werk.

Autonomie: ruimte voor eigenaarschap en invloed

Autonomie verwijst naar de behoefte om invloed te ervaren op het eigen handelen. Medewerkers willen niet uitsluitend instructies uitvoeren, maar ook ruimte ervaren om keuzes te maken, verantwoordelijkheid te nemen en hun professionele oordeel te gebruiken. Dit betekent niet dat mensen geen behoefte hebben aan richting of kaders. Integendeel. Juist duidelijke verwachtingen en heldere doelen kunnen autonomie ondersteunen wanneer zij ruimte laten voor eigen invulling en initiatief.

Voor leidinggevenden betekent dit dat zij niet alleen verantwoordelijk zijn voor het geven van richting, maar ook voor het creëren van ruimte waarin medewerkers eigenaarschap kunnen nemen. Competenties zoals delegeren, coachen, stimuleren van eigenaarschap, participatief leiderschap en het betrekken van medewerkers bij besluitvorming kunnen vanuit dit perspectief bijdragen aan de behoefte aan autonomie.

Competentie: de behoefte om succesvol te kunnen zijn

Mensen willen ervaren dat zij hun werk goed kunnen uitvoeren en beschikken over de kennis, vaardigheden en ondersteuning die daarvoor nodig zijn. Competentie gaat niet alleen over ontwikkeling, maar ook over duidelijkheid. Medewerkers functioneren doorgaans beter wanneer zij weten wat er van hen wordt verwacht, feedback ontvangen op hun functioneren en zicht hebben op hun eigen groei.

Dit verklaart waarom competenties als coachen, ontwikkelen van medewerkers, feedback geven, plannen en organiseren, prioriteiten stellen en aanspreken op afspraken binnen veel leiderschapsrollen relevant zijn. Goed leiderschap draagt bij aan een omgeving waarin medewerkers zich bekwaam voelen en vertrouwen ontwikkelen in hun eigen kunnen.

Verbondenheid: de sociale basis van samenwerking

Mensen zijn sociale wezens. Zij hebben behoefte aan positieve relaties, wederzijds vertrouwen en het gevoel erbij te horen. Binnen organisaties vertaalt deze behoefte zich naar samenwerking, sociale veiligheid en betrokkenheid bij collega’s en leidinggevenden.

Leidinggevenden spelen hierin een belangrijke rol. Door oprechte interesse te tonen, actief te luisteren, samenwerking te stimuleren en conflicten bespreekbaar te maken, dragen zij bij aan een werkomgeving waarin medewerkers zich gezien en gewaardeerd voelen. Competenties zoals empathisch vermogen, luisteren, samenwerken, coachen, organisatiesensitiviteit en relationeel leiderschap kunnen daarom worden gezien als gedragsmatige uitingen van leiderschap die bijdragen aan verbondenheid.

Zingeving: begrijpen waarom het werk ertoe doet

Naast autonomie, competentie en verbondenheid speelt voor veel medewerkers ook de behoefte aan betekenis een belangrijke rol. Mensen willen begrijpen waarom hun werk ertoe doet en hoe hun bijdrage aansluit bij bredere doelen van het team, de organisatie of zelfs de maatschappij.

Deze behoefte wordt steeds belangrijker naarmate functies meer professionele ruimte, verantwoordelijkheid of maatschappelijke impact kennen. Leidinggevenden dragen hieraan bij door richting te geven, keuzes uit te leggen, een visie te communiceren en medewerkers te helpen de verbinding te zien tussen dagelijkse werkzaamheden en grotere organisatiedoelen.

Competenties zoals visie ontwikkelen, richting geven, inspireren, strategisch denken en betekenis creëren kunnen vanuit dit perspectief worden beschouwd als gedragingen die bijdragen aan zingeving.

Ook taakgerichte leiderschapscompetenties krijgen betekenis

Ook meer taakgerichte leiderschapscompetenties kunnen vanuit deze invalshoek worden begrepen. Wanneer een leidinggevende bijvoorbeeld goed in staat is prioriteiten te stellen, duidelijke keuzes te maken en werkzaamheden te organiseren, heeft dit niet alleen betekenis voor het behalen van resultaten. Het kan medewerkers ook duidelijkheid geven over wat van hen wordt verwacht, helpen om hun aandacht en energie op de juiste zaken te richten en hen beschermen tegen onnodige werkdruk of overvraging.

Hetzelfde geldt voor besluitvaardigheid en resultaatgerichtheid. Tijdig besluiten nemen, grenzen stellen en duidelijk maken wat wel en niet prioriteit heeft, creëert kaders waarbinnen medewerkers hun verantwoordelijkheid kunnen nemen. Taakgericht en mensgericht leiderschap zijn vanuit dit perspectief dan ook niet noodzakelijk tegengesteld. Juist heldere richting, keuzes en prioriteiten kunnen voorwaarden creëren waarbinnen medewerkers autonomie ervaren, zich competent voelen en duurzaam kunnen functioneren.

Van psychologische basisbehoeften naar leiderschapscompetenties

De Zelfdeterminatietheorie biedt niet alleen een verklaring voor motivatie en bevlogenheid, maar ook een logisch uitgangspunt voor de selectie van leiderschapscompetenties. Wanneer medewerkers beter functioneren naarmate hun behoeften aan autonomie, competentie, verbondenheid en zingeving sterker worden vervuld, ligt het voor de hand om leiderschap te beoordelen op de mate waarin het bijdraagt aan deze behoeften.

Uit tientallen jaren onderzoek blijkt dat medewerkers doorgaans gemotiveerder, meer betrokken en beter presteren wanneer deze psychologische basisbehoeften voldoende worden vervuld. Daarnaast tonen zij vaker initiatief, ontwikkelen zij zich gemakkelijker en blijven zij doorgaans langer verbonden aan hun organisatie. Omgekeerd kunnen frustraties op deze behoeften leiden tot verminderde motivatie, lagere betrokkenheid, weerstand tegen verandering en uiteindelijk zelfs uitval.

Voor ons ligt hierin een belangrijke sleutel voor het begrijpen van leiderschap. Wanneer leiderschap wordt beschouwd als een proces waarmee invloed wordt uitgeoefend op medewerkers, is het relevant om te onderzoeken in hoeverre het gedrag van leidinggevenden bijdraagt aan de vervulling van deze fundamentele behoeften. Niet het leiderschapsgedrag zelf staat dan centraal, maar het effect dat dit gedrag heeft op het functioneren van medewerkers.

Vanuit dit perspectief krijgen leiderschapscompetenties een andere betekenis. Competenties worden niet belangrijk omdat zij traditioneel onderdeel uitmaken van een competentiewoordenboek of passen binnen een bepaald leiderschapsmodel. Hun relevantie wordt bepaald door de mate waarin zij bijdragen aan autonomie, competentie, verbondenheid en zingeving van medewerkers.

Dit uitgangspunt vormt de basis voor de manier waarop wij leiderschapscompetenties selecteren, definiëren en operationaliseren binnen onze leiderschapsassessments. Daarbij staat niet de vraag centraal welke competenties een leidinggevende idealiter zou moeten bezitten, maar welk leiderschapsgedrag aantoonbaar bijdraagt aan omstandigheden waarin medewerkers duurzaam gemotiveerd, betrokken en effectief kunnen functioneren. Vanuit die gedachte ontstaat een expliciete en wetenschappelijk onderbouwde rationale voor de keuze van leiderschapscompetenties.

Leiderschapscompetenties zijn geen doel op zich

Binnen organisaties ontstaat gemakkelijk de indruk dat leiderschapscompetenties op zichzelf waardevol zijn. Competentieprofielen beschrijven welke competenties leidinggevenden zouden moeten bezitten, ontwikkelprogramma’s richten zich op het versterken van deze competenties en assessments onderzoeken in welke mate kandidaten hierover beschikken. Hierdoor ontstaat soms het beeld dat het uiteindelijke doel van leiderschapsontwikkeling bestaat uit het vergroten van bepaalde competenties. Volgens ons is dat een te beperkte manier om naar leiderschap te kijken.

Van competenties naar effecten

Leiderschapscompetenties zijn geen doel op zich, maar een middel. Hun waarde wordt uiteindelijk niet bepaald door de competentie zelf, maar door het effect dat het bijbehorende gedrag heeft op medewerkers, teams en organisaties. Een leidinggevende hoeft niet coachend te zijn omdat coachend leiderschap op zichzelf wenselijk is. Coachend gedrag is relevant voor zover het bijdraagt aan de ontwikkeling, autonomie of het gevoel van competentie van medewerkers. Op dezelfde manier zijn besluitvaardigheid, organisatiesensitiviteit, strategisch denken of samenwerken geen doelen op zich, maar gedragsmatige middelen waarmee leidinggevenden invloed uitoefenen op het functioneren van anderen.

Dit onderscheid lijkt subtiel, maar heeft belangrijke gevolgen voor de manier waarop leiderschap wordt beoordeeld en ontwikkeld. Wanneer competenties als doel worden beschouwd, ontstaat het risico dat organisaties zich richten op het versterken van gedrag zonder expliciet te maken welk effect dat gedrag zou moeten hebben. Leiderschapsontwikkeling wordt dan al snel een verzameling trainingen rondom populaire competenties of leiderschapsthema’s.

Wanneer competenties daarentegen worden gezien als middelen om psychologische basisbehoeften van medewerkers te ondersteunen, ontstaat een andere benadering. De centrale vraag wordt dan niet welke competenties een leidinggevende moet ontwikkelen, maar welk gedrag nodig is om medewerkers optimaal te ondersteunen in hun autonomie, competentie, verbondenheid en zingeving.

Vanuit dat perspectief krijgen leiderschapscompetenties een duidelijke functie binnen leiderschapsassessments. Zij vormen geen willekeurige verzameling gedragslabels, maar een praktische vertaling van gedrag dat naar verwachting bijdraagt aan motivatie, betrokkenheid, ontwikkeling en prestaties van medewerkers. Juist daarin ligt volgens ons hun waarde.

Wat betekent dit voor leiderschapsassessments?

Leiderschapscompetenties kiezen: meer dan een competentiewoordenboek

Deze visie heeft niet alleen gevolgen voor de manier waarop leiderschap wordt beoordeeld, maar ook voor de manier waarop leiderschapsassessments worden opgebouwd. Wanneer leiderschap wordt beschouwd als gedrag dat bijdraagt aan autonomie, competentie, verbondenheid en zingeving van medewerkers, wordt het minder logisch om te vertrekken vanuit een standaard competentiewoordenboek of een universeel leiderschapsprofiel dat voor iedere leidinggevende functie zou gelden.

De context waarin een leidinggevende opereert speelt immers een belangrijke rol. Een schoolleider wordt geconfronteerd met andere vraagstukken dan een productiemanager. Een bestuurder heeft andere verantwoordelijkheden dan een teamleider. Ook de ontwikkelfase van een team, de organisatiecultuur, de strategische opgave en de aard van het werk beïnvloeden welk leiderschapsgedrag op een bepaald moment wenselijk is.

Leiderschapscompetenties afstemmen op de leiderschapsopgave

Voor ons begint een leiderschapsassessment daarom niet met de vraag welke competenties moeten worden beoordeeld, maar met de vraag wat medewerkers en teams nodig hebben om binnen een specifieke context effectief te kunnen functioneren. Pas daarna kan worden bepaald welk leiderschapsgedrag waarschijnlijk bijdraagt aan deze omstandigheden en welke competenties daarom relevant zijn om te onderzoeken.

Daarom vormt een zorgvuldige contextanalyse een belangrijk onderdeel van onze assessmentprocedure. Daarbij kijken we onder meer naar de functie en verantwoordelijkheden, de organisatiecontext, de kenmerken van het team en de specifieke leiderschapsopgave. Op basis daarvan bepalen we welke leiderschapscompetenties relevant zijn en hoe deze binnen het assessment worden geoperationaliseerd en beoordeeld.

Een wetenschappelijk fundament voor leiderschapscompetenties

De theorie vormt daarmee niet alleen een interpretatiekader voor de resultaten van een assessment, maar ook een fundament voor de opbouw ervan. Zij helpt bij het beantwoorden van vragen als: welke competenties nemen we op, hoe definiëren we deze competenties, welk gedrag beschouwen we als effectief en welke gedragsindicatoren worden uiteindelijk beoordeeld binnen interviews, simulaties en praktijkopdrachten?

Deze benadering voorkomt dat leiderschapsassessments worden opgebouwd vanuit traditie, mode of bestaande competentiewoordenboeken. In plaats daarvan ontstaat een expliciete en samenhangende redenering waarin de leiderschapsopgave, de behoeften van medewerkers en het te beoordelen leiderschapsgedrag logisch met elkaar zijn verbonden.

Leiderschapscompetenties ontwikkelen: implicaties voor leiderschapsontwikkeling

Het belang van een expliciete theoretische onderbouwing beperkt zich niet tot leiderschapsassessments. Ook voor leiderschapsontwikkeling heeft dit belangrijke consequenties.

Veel leiderschapsprogramma’s richten zich op het versterken van specifieke competenties. Leidinggevenden volgen trainingen in coachend leiderschap, feedback geven, beïnvloeden, delegeren, strategisch denken of verandermanagement. Hoewel dergelijke interventies waardevol kunnen zijn, blijft vaak de vraag onbeantwoord waarom juist deze competenties worden ontwikkeld en welk effect dit uiteindelijk zou moeten hebben op medewerkers en teams.

Wanneer competenties worden ontwikkeld zonder dat duidelijk is welk psychologisch mechanisme zij ondersteunen, bestaat het risico dat leiderschapsontwikkeling een doel op zichzelf wordt. Organisaties investeren dan in het versterken van bepaald gedrag, zonder dat helder is hoe dit gedrag bijdraagt aan motivatie, betrokkenheid, samenwerking, ontwikkeling of prestaties van medewerkers.

Een wetenschappelijk onderbouwd model van menselijk functioneren maakt het mogelijk om deze verbinding expliciet te maken. Ontwikkelinterventies kunnen dan niet alleen worden gekoppeld aan de vraag welk gedrag een leidinggevende moet laten zien, maar vooral aan de vraag hoe dit gedrag motivatie, betrokkenheid, ontwikkeling en prestaties van medewerkers beïnvloedt.

Hierdoor ontstaat tevens meer samenhang tussen selectie, assessment en ontwikkeling. Dezelfde rationale die wordt gebruikt om leiderschapscompetenties te selecteren, definiëren en operationaliseren, vormt tevens de basis voor de opbouw van leiderschapsassessments, de interpretatie van de resultaten en de formulering van ontwikkeladviezen. Daardoor ontstaat één consistente redenering over leiderschap in plaats van losse instrumenten en interventies die ieder vanuit een andere logica zijn opgebouwd.

Dat maakt leiderschapsontwikkeling niet alleen beter onderbouwd, maar ook doelgerichter. Het gesprek verschuift van de vraag welke competenties een leidinggevende zou moeten versterken naar de vraag welk leiderschapsgedrag nodig is om medewerkers optimaal te ondersteunen in hun autonomie, competentie, verbondenheid en zingeving.

Conclusie: leiderschapscompetenties als middel, niet als doel

Veel leiderschapstheorieën beginnen bij de leider. Veel leiderschapsassessments beginnen bij competenties. Volgens ons zou daar een fundamentelere vraag aan vooraf moeten gaan: wat hebben medewerkers nodig om duurzaam gemotiveerd, betrokken en effectief te kunnen functioneren?

De Zelfdeterminatietheorie biedt hiervoor een waardevol wetenschappelijk kader. De psychologische basisbehoeften aan autonomie, competentie en verbondenheid helpen begrijpen onder welke omstandigheden mensen goed kunnen functioneren. Voor leiderschap is daarnaast van belang dat medewerkers betekenis kunnen geven aan hun werk en begrijpen waaraan zij bijdragen.

Dit perspectief vormt een belangrijk fundament onder onze visie op leiderschap én onder de manier waarop wij leiderschapsassessments opbouwen. Het helpt ons te onderbouwen waarom we bepaalde leiderschapscompetenties selecteren, wat we precies onder deze competenties verstaan en hoe we ze vertalen naar concreet observeerbaar gedrag. Een competentie is voor ons daarmee geen losstaand label, maar een beschrijving van leiderschapsgedrag waarvan beredeneerd kan worden welke bijdrage het levert aan het functioneren van medewerkers, teams en organisaties.

Daarbij vertrekken we niet altijd vanuit een door onszelf opgesteld competentieprofiel. Wanneer een opdrachtgever werkt met een eigen leiderschaps- of competentieprofiel, nemen we dat vanzelfsprekend als belangrijk uitgangspunt. Ook dan kijken we vanuit dezelfde rationale naar de aangedragen competenties: welk gedrag wordt ermee bedoeld, welk effect wordt van dit gedrag verwacht en hoe kan de competentie zo worden geoperationaliseerd dat zij binnen een assessment zorgvuldig kan worden onderzocht?

Zo vormt deze visie de verbindende lijn tussen contextanalyse, selectie van leiderschapscompetenties, operationalisering, assessment en ontwikkeling. Niet de competentielijst zelf staat centraal, maar de onderliggende vraag welk leiderschapsgedrag binnen de betreffende context bijdraagt aan het functioneren van medewerkers en teams.

Juist daarin ligt voor ons het fundament van een goed leiderschapsassessment.