Het assessmentrapport ligt op tafel – en dan?

Een van je medewerkers is onlangs op assessment geweest en heeft een assessmentrapport ontvangen dat zijn of haar kwaliteiten, ontwikkelpunten en talenten in kaart brengt. Tijdens een persoonlijk gesprek is het assessmentverslag zorgvuldig met de deelnemer doorgenomen. Geen vluchtig telefoontje, maar een echte dialoog waarin ruimte was voor reflectie, vragen en duiding. De medewerker heeft bovendien toestemming gegeven om het rapport met jou – als leidinggevende, HR-functionaris of coach – te delen.

Een waardevol moment, zou je zeggen. Maar dan? Wat doe je met de inzichten uit een assessmentrapport zodra het in jouw handen ligt? Hoe zorg je ervoor dat het geen papieren momentopname blijft, maar een krachtig vertrekpunt wordt voor verdere groei? En hoe voorkom je dat het rapport in een la verdwijnt – letterlijk of figuurlijk?

Een assessment is geen eindpunt – integendeel, het is een kans om beweging te creëren. Mits je het goed aanpakt.

Assessmentrapport als vertrekpunt voor ontwikkeling:
Zeven tips voor leidinggevenden en HR om ontwikkeladvies écht te laten landen

Een assessmentrapport is geen eindverslag, maar juist een waardevol vertrekpunt. Als leidinggevende, HR-professional of coach heb je nu inzicht in de kwaliteiten én leerpunten van een medewerker. Maar hoe zorg je ervoor dat deze inzichten ook daadwerkelijk leiden tot ontwikkeling en groei? Hieronder zeven praktische tips, gebaseerd op psychologisch onderzoek en bewezen methoden:

Tip 1: Focus niet alleen op wat beter moet – benut sterke punten uit het assessmentrapport

De focus ligt na een assessment vaak op wat beter moet. Maar minstens zo belangrijk is: komen de sterke punten voldoende tot hun recht? En hoe kunnen deze kwaliteiten breder worden ingezet – bijvoorbeeld op team- of organisatieniveau?

Onderzoek naar sterktegericht ontwikkelen (Clifton & Harter, 2003; Van Woerkom & Meyers, 2015) toont aan dat mensen floreren wanneer ze hun talenten bewust inzetten én daarin worden gezien. Kies samen 1 à 2 speerpunten waar kracht en ontwikkeling elkaar versterken. Zo blijft het behapbaar én motiverend – en voorkom je dat de nadruk alleen op tekortkomingen ligt.

Tip 2: Niet alles hoeft opgelost – denk in hulpconstructies

Sommige aandachtspunten zijn hardnekkig, lastig te veranderen of minder relevant voor de kerntaken. Dan loont het om te denken in hulpconstructies: collega’s met aanvullende kwaliteiten inzetten, taken anders verdelen of werkprocessen slim aanpassen.

Deze benadering – compenseren in plaats van corrigeren – voorkomt frustratie en vergroot het effect. Niet iedereen hoeft overal goed in te zijn, zolang je er maar strategisch mee omgaat. Dit sluit aan bij moderne, flexibele werk- en teammodellen.

Tip 3: Stimuleer eigenaarschap – de medewerker is aan zet

Een assessmentrapport biedt inzicht, maar niet alles hoeft tegelijk opgepakt. Laat de medewerker – eventueel in samenspraak met jou of een coach – kiezen welke punten hij of zij wil ontwikkelen. Wat past bij de ambities, loopbaanfase en energie?

Volgens de zelfdeterminatietheorie (Deci & Ryan, 2000) is autonomie cruciaal voor motivatie. Door ruimte te geven voor eigen keuzes, vergroot je de betrokkenheid én het eigenaarschap. Jij begeleidt en ondersteunt, maar de regie ligt bij de medewerker.

Tip 4: Formuleer leerdoelen – geen prestatiedoelen

De manier waarop doelen worden geformuleerd, maakt het verschil tussen ontwikkeling en stagnatie. Prestatiedoelen richten zich op het eindresultaat en vermijden van fouten (“Ik wil dit project foutloos afronden”) – wat kan leiden tot druk of faalangst.

Leerdoelen daarentegen focussen op groei: “Ik wil mijn projectmanagementvaardigheden verbeteren door actief feedback te vragen.” Ze stimuleren motivatie, reflectie en veerkracht.

Effectieve leerdoelen zijn:

• Concreet: helder en afgebakend
• Persoonlijk: aansluitend bij motivatie en ontwikkelbehoefte
• Ontwikkelgericht: gericht op groei, niet alleen op resultaat

Gebruik handige formats zoals:

• WOOP (Wish, Outcome, Obstacle, Plan) – voor gedragsmatige doelen
• Growth Goals – voor het versterken van vaardigheden door inzet en oefening

Voorbeeld WOOP:

“Ik wil beter luisteren tijdens overleggen (Wish), zodat collega’s zich gehoord voelen (Outcome). Ik merk dat ik snel overneem (Obstacle), dus ik spreek met mezelf af om na elke bijdrage eerst een samenvattende vraag te stellen (Plan).”

Tip 5: Veranker ontwikkeling in de praktijk

Ontwikkeling werkt het best als die verbonden is aan het dagelijks werk. Laat leerdoelen geen losse ‘projecten’ zijn, maar integreer ze in lopende taken, rollen of projecten. Bijvoorbeeld: iemand met een leerdoel op het gebied van samenwerken krijgt de lead in een multidisciplinair overleg.

Zo ontstaat directe toepassing én leeropbrengst in de praktijk.

Tip 6: Laat doelen delen en plan opvolging

Het expliciet delen van ontwikkeldoelen met een leidinggevende, HR-professional of coach vergroot de kans op realisatie. Mensen willen graag consistent zijn met wat ze publiekelijk uitspreken (Gollwitzer, 1999; Locke & Latham, 1990). Daarnaast werkt sociale verankering motiverend: door doelen te delen, ontstaat een gevoel van verantwoordelijkheid en betrokkenheid – anderen weten ervan, en dat zet aan tot actie.

Zorg wél dat dit gebeurt in een veilige context. Combineer het delen van doelen altijd met regelmatige reflectiemomenten, zodat de medewerker zich gehoord én gesteund voelt.

Tip 7: Zie het assessmentrapport niet als eindbeeld – gebruik het als levend document

Een assessmentrapport is een momentopname, maar geen statisch eindbeeld. Capaciteiten en voorkeuren zijn relatief stabiel, maar gedrag en prestaties zijn contextafhankelijk en veranderbaar.

Gebruik het rapport als kompas voor een dynamisch leerproces. Creëer ruimte voor reflectie, experimenteren en bijstellen. Faciliteer gesprekken waarin sterke punten worden uitgebouwd en ontwikkelpunten concreet worden aangepakt – stap voor stap, in verbinding met het werk.

Tot slot

Omdat ontwikkeling pas echt begint als inzichten uit het assessmentrapport worden omgezet in concrete actie in de praktijk. Of je nu leidinggevende, HR-professional of coach bent: door ruimte te bieden, eigenaarschap te stimuleren en actief te begeleiden, geef je medewerkers de kans om te groeien. En dat maakt het verschil – voor henzelf én voor de organisatie.

Wil je hulp bij het effectief inzetten van assessments binnen jouw organisatie? Neem contact met ons op.

Bronnen

[1] Clifton, D. O., & Harter, J. K. (2003). Investing in Strengths. In K. S. Cameron, J. E. Dutton & R. E. Quinn (Eds.), Positive Organizational Scholarship (pp. 111–121). Berrett-Koehler.

[2] Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The “What” and “Why” of Goal Pursuits: Human Needs and the Self-Determination of Behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227–268.

[3] Dweck, C. S. (2006). Mindset: The New Psychology of Success. Random House.

[4] Gollwitzer, P. M. (1999). Implementation Intentions: Strong Effects of Simple Plans. American Psychologist, 54(7), 493–503.

[5] Harkin, B., Webb, T. L., Chang, B. P., Prestwich, A., Conner, M., Kellar, I., … & Sheeran, P. (2016). Does Monitoring Goal Progress Promote Goal Attainment? A Meta-Analysis of the Experimental Evidence. Psychological Bulletin, 142(2), 198–229.

[6] Locke, E. A., & Latham, G. P. (1990). A Theory of Goal Setting and Task Performance. Prentice-Hall.

[7] Oettingen, G. (2014). Rethinking Positive Thinking: Inside the New Science of Motivation. Current.

[8] Van Woerkom, M., & Meyers, M. C. (2015). My Strengths Count! Effects of a Strengths-Based Psychological Climate on Positive Affect and Job Performance. Human Resource Management, 54(1), 81–103.