Een assessment is meer dan een selectie-tool
Een assessment als ontwikkelinstrument wordt steeds belangrijker binnen organisaties. Waar assessments vroeger vooral werden ingezet als selectietool bij sollicitaties, zien we tegenwoordig een veel bredere toepassing. Door de huidige krappe arbeidsmarkt en de groeiende aandacht voor persoonlijke ontwikkeling, gebruiken steeds meer organisaties assessments om het talent en de groeimogelijkheden van hun medewerkers te ontdekken en te benutten. Dit stelt bedrijven in staat beter aan te sluiten bij de kwaliteiten en drijfveren van hun mensen en zo werkplezier, duurzame inzetbaarheid en productiviteit te vergroten.
Waar voorheen vooral de geschiktheid van een persoon werd getoetst voor een specifieke functie, ligt de nadruk tegenwoordig steeds vaker op hoe een organisatie kan aansluiten bij de kwaliteiten, voorkeuren en drijfveren van het individu. Organisaties zetten in op behoud van medewerkers en willen hen helpen excelleren in hun werk. Inzicht in persoonlijkheid en drijfveren is hierbij essentieel. Door assessments breder in te zetten, wordt de meerwaarde ervan alleen maar groter.
In deze blog zoomen we in op de ontwikkeling die het assessment heeft doorgemaakt: van selectietool tot breder evaluatie-, ontwikkel- en sturingsinstrument. We bespreken hoe assessments bijdragen aan een betere match tussen individu en organisatie, en welke soorten assessments daar vandaag de dag voor beschikbaar zijn.
De oorsprong van assessments
Hoewel assessments tegenwoordig voor uiteenlopende doelen worden ingezet, werden ze oorspronkelijk uitsluitend gebruikt voor selectie. Die associatie leeft dan ook nog sterk. De eerste toepassingen stammen uit de Eerste Wereldoorlog, toen Duitsland assessments gebruikte om geschikte officieren te selecteren. De Verenigde Staten volgden tijdens de Tweede Wereldoorlog en gebruikten assessments voor het rekruteren van militairen en spionnen.
In de jaren vijftig vonden assessments hun weg naar de particuliere sector, met name voor het inschatten van managementpotentieel. De Amerikaanse psycholoog Douglas Bray deed hier uitgebreid onderzoek naar. Hij volgde jarenlang de prestaties van geselecteerde managers en concludeerde dat assessments effectief waren in het voorspellen van toekomstige werkprestaties [1]. Sindsdien zijn assessments wereldwijd omarmd als selectie-instrument, ook in Nederland, waar ze sinds de jaren tachtig breed worden ingezet.
Assessment als ontwikkelinstrument: een bredere rol
Ruim veertig jaar later hebben assessments zich ontwikkeld tot een breed instrument dat inzicht biedt in natuurlijke gedragstendensen, drijfveren en capaciteiten. Hoewel selectie nog steeds een belangrijk doel is, zien we in de praktijk dat assessments steeds vaker worden gebruikt om huidige medewerkers inzicht te geven in hun talenten en ontwikkelpunten. De rol van het assessment als ontwikkelinstrument is de afgelopen decennia sterk gegroeid.
Door in te zoomen op het individu kunnen organisaties beter gebruikmaken van unieke kwaliteiten en persoonlijke voorkeuren. Dit stimuleert werkgeluk, mentale gezondheid en productiviteit. Tegelijkertijd draagt het bij aan lager verloop, een maatschappelijk steeds urgenter thema.
Verschillende soorten assessments verschillen in doel en uitkomst, maar hebben gemeen dat ze gericht zijn op inzicht en ontwikkeling. Een persoonlijkheids- en drijfverenonderzoek vormt hierbij vaak de basis.
De verschillende typen assessments
1. Selecterend ontwikkelassessment
Bij een selecterend ontwikkelassessment wordt zowel de geschiktheid voor een functie als het ontwikkelpotentieel beoordeeld. Er wordt gekeken naar de match tussen kandidaat en functie, maar ook naar de aansluiting bij de organisatie. De centrale vraag is of iemand over de juiste aanleg, kwaliteiten en vaardigheden beschikt om de functie succesvol uit te voeren.
2. Ontwikkelassessment
Een ontwikkelassessment biedt medewerkers inzicht in hun groeimogelijkheden. De nadruk ligt op het vergroten van zelfinzicht en zelfreflectie, met als doel persoonlijke ontwikkeling te stimuleren. Het assessment richt zich op wat iemand nodig heeft om beter te functioneren in een huidige of toekomstige rol.
3. Loopbaanassessment
Een loopbaanassessment helpt medewerkers ontdekken welke functies bij hen passen. Dit is vaak relevant bij een wens of noodzaak tot functieverandering. In een tijd waarin loopbanen steeds minder ‘vast’ zijn, helpt een loopbaanassessment — of loopbaan-APK — bij het afstemmen van werk op veranderende wensen en levensfasen.
4. Teamassessment
Bij een teamassessment staat het functioneren van het team centraal. Door inzicht te geven in elkaars talenten en drijfveren wordt samenwerking effectiever. Begrip voor onderlinge verschillen versterkt teamcohesie en helpt ieders kracht optimaal te benutten.
Assessment als ontwikkelinstrument en job crafting
Inzicht in talenten, kwaliteiten en drijfveren is een voorwaarde voor job crafting. Dit begrip werd geïntroduceerd in 2001 en verwijst naar het actief aanpassen of ‘sleutelen’ aan de inhoud van een functie. In een veranderende wereld, waarin zowel organisaties als medewerkers veranderen, is job crafting essentieel om werk betekenisvol en passend te houden.
Een goed assessment biedt medewerkers handvatten om hun werk zo in te richten dat het beter aansluit bij wie zij zijn. Door te weten wat energie geeft, welke taken goed passen en welke juist niet, wordt job crafting mogelijk gemaakt [2].
Versterken van de person-organisation fit
Door actief te sleutelen aan de invulling van een functie wordt de match tussen medewerker en organisatie versterkt: de zogenaamde person-organisation fit (P-O fit). Deze fit maakt het mogelijk om bewuste keuzes te maken over taakverdeling, werkwijze en ontwikkelrichting. Een goede P-O fit verhoogt baantevredenheid en betrokkenheid, en verlaagt het verloop [3].
Wanneer medewerkers helder hebben waar hun krachten en ontwikkelpunten liggen, kunnen zij beter aangeven wat zij nodig hebben. Werkgevers kunnen daarop inspelen met passende begeleiding, ontwikkeling en functievormgeving. Assessments dragen op die manier bij aan duurzame inzetbaarheid en strategisch HR-beleid.
Tot slot
Assessments zijn niet langer alleen bedoeld om ‘de juiste kandidaat’ te selecteren. Ze zijn uitgegroeid tot veelzijdige instrumenten voor zelfinzicht, talentontwikkeling en strategische personeelsinzet. Ze versterken de relatie tussen organisatie en medewerker en dragen bij aan wendbaarheid, welzijn en prestaties.
Daarmee is het assessment niet langer een ‘wij tegen zij’-instrument, maar een gezamenlijke zoektocht naar optimale samenwerking en persoonlijke groei. Wellicht is het tijd voor een nieuwe term die deze bredere toepassing beter dekt — maar tot die tijd blijft het risico bestaan dat het assessment onterecht wordt gezien als ouderwetse test.
Bronnen
[1] Bray, D. W. (1964). The Management Progress Study. American Psychologist, 19(6), 419b.
[3] Alniacik, E., Alniaçik, Ü., Erat, S., & Akçin, K. (2013). Does person-organization fit moderate the effects of affective commitment and job satisfaction on turnover intentions?. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 99, 274-281.