Drijfveren en interesses als voorspeller van werkprestatie

Een van de voornaamste taken van een assessmentbureau is het voorspellen van werkprestatie bij kandidaten. Op basis van verschillende testresultaten en selectiemethoden wordt er door deze bureaus een inschatting gemaakt van iemands toekomstig functioneren. Daarop steunende wordt er een advies uitgebracht dat aangeeft in hoeverre iemand zijn profiel wenselijk is voor, of passend is binnen de desbetreffende functie. Bij het geven van selectieadviezen wordt er voornamelijk gekeken naar een aantal (van oudsher) belangrijke voorspellers, namelijk cognitieve capaciteiten en de persoonlijkheidsfactoren Consciëntieusheid en Integriteit. Over voorgaande indicatoren is er tamelijk veel consensus dat deze voorspellende waarde hebben als het gaat om werkprestatie. In mindere mate is er in het verleden aandacht geweest voor de drijfveren en interesses die iemand heeft. Dit terwijl interesses volgens nieuwe psychologische inzichten meer voorspellende waarde hebben dan vooraf werd gedacht. Tot op heden worden drijfveren en interesses vaak besproken tijdens sollicitatiegesprekken en interviews, maar wordt het gestructureerd of systematisch in kaart brengen hiervan nog lang niet altijd als selectiemethode ingezet. Vragenlijsten die dit in kaart brengen worden met name gebruikt bij loopbaanassessments en dienen als hulpmiddel voor het kiezen van beroepen of voor het maken van studiekeuzes. Gebleken is echter dat de mogelijkheden en waarde hiervan veel groter is of kan zijn. Dit blog zoomt verder in op de voorspellende waarde van drijfveren en interesses in een selectiecontext.

Wat zijn drijfveren en interesses?

Drijfveren zijn beweegredenen om bepaalde keuzes te maken. Ze gelden als stimulans en brengen je tot hetgeen je wilt bereiken. Het gaat om de behoeftes die zorgen voor een innerlijke drive, deze kunnen zowel bewust als onbewust een rol spelen bij het maken van keuzes. Mensen hebben uiteenlopende normen en waarden, en werken om verschillende redenen (en hebben dus verschillende beweegredenen). Drijfveren zijn hierdoor voor iedereen anders. Een drijfveer kan gezien worden als een van de oorzaken of redenen van iemand zijn motivatie en bepalen voor een deel iemand zijn interesse. Wanneer deze drijfveren specifiek van toepassing zijn op het werk of op iemands zijn loopbaan worden dit werkwaarden genoemd. Hoewel beroepsinteresses kunnen voortkomen uit iemand zijn drijfveren of werkwaarden kunnen deze ook vormgegeven worden door omgevingsinvloeden, bijvoorbeeld door beroepen van familieleden of kennissen.

Drijfveren en interesses zijn daarnaast van invloed op motivatie en dragen bij aan het proces wat er uiteindelijk voor zorgt hoe iemand zich gedraagt. Interesses geven iemands belangstelling aan en worden in verband gebracht met de keuzes die iemand maakt. Motivatie betreft de psychologische processen die intensiteit, richting en volharding van gedrag veroorzaken. Uiteindelijk zorgt motivatie er mede voor welk gedrag iemand vertoont (en welk gedrag juist niet) en leidt het ertoe dat iemand bepaald gedrag volhoudt of er juist mee stopt. Sommige werknemers zijn bijvoorbeeld gemotiveerd door geld, terwijl anderen waardering en erkenning motiverend vinden. Het hebben van motivatie voor het werk wat je doet, heeft een directe invloed op je productiviteit. Werknemers die gemotiveerd en enthousiast zijn over hun baan, voeren hun verantwoordelijkheden zo goed mogelijk uit en zullen hierdoor gemakkelijker beter presteren en zichzelf sneller ontwikkelen. Wat mensen motiveert is voor iedereen anders en is afhankelijk van persoonlijke wensen en behoeften. Hier spelen drijfveren en interesses een belangrijke rol.

Het meten van drijfveren en interesses?

Iemands drijfveren kunnen onder andere gemeten worden met een carrièrewaardenvragenlijst. Een dergelijke vragenlijst maakt onderscheid tussen verschillende opbrengsten, activiteiten en omgevingsfactoren die iemand kunnen motiveren. Voor het meten van interesses wordt veelal gebruik gemaakt van het RIASEC-model van de Amerikaanse psycholoog John Holland. Hij heeft zich specifiek gericht op beroepsinteresses en heeft deze ingedeeld in zes primaire types: Realistisch, Onderzoekend, Artistiek, Sociaal, Ondernemend en Conventioneel. Dit eenvoudige model wordt veel gebruikt om globaal inzicht te geven in iemand zijn beroepsinteresses.

Waarom drijfveren en interesses werkprestatie zouden kunnen voorspellen

Om werkprestatie te voorspellen op basis van drijfveren en interesses is het belangrijk om te kijken naar de overeenstemming van deze constructen met de daadwerkelijke functietaken. Banen kunnen tegenwoordig complex zijn en er wordt vereist dat werknemers een grote verscheidenheid aan taken uitvoeren. Deze zijn moeilijker te vangen in één interessetype. De voorspellende waarde van interesses op werkprestatie kan hierdoor in kaart gebracht worden door te kijken naar de overeenstemming tussen iemand zijn interesses en zijn functietaken. Een hoge overeenstemming kan zorgen voor betere taakprestatie en meer doorzettingsvermogen. De verwachting is ook dat individuen met een hogere overeenstemming tussen interesses en functietaken eerder opzoek gaan naar informatie en hierdoor gemakkelijker kennis en vaardigheden ontwikkelen die nodig zijn om het werk goed uit te voeren.

Voorwaarde om toekomstig gedrag te kunnen voorspellen

Om toekomstig werkgedrag te kunnen voorspellen is het in het algemeen belangrijk dat de constructen waarop dit wordt gedaan stabiel zijn over tijd. Van persoonlijkheid en cognitieve capaciteiten is bekend dat dit over het algemeen redelijk stabiel is over tijd. Echter is het voor velen onbekend dat drijfveren en interesses ook (en zelfs zeer) stabiel zijn over tijd. Mogelijk zelfs de meest stabiele van alle psychologische constructen[1]. Waar jonge kinderen nog veel kunnen wisselen in hun interesses en drijfveren neemt de stabiliteit van deze constructen toe naarmate mensen ouder worden. Op 20-jarige leeftijd zijn drijfveren en interesses al vrij stabiel (over perioden van 5 tot 10 jaar) en op 25-jarige leeftijd zijn deze kenmerken zeer stabiel te noemen. Omdat drijfveren en interesses behoren tot de stabiele kenmerken die een persoon inbrengt, is het belangrijk om te kijken in hoeverre deze kenmerken werkprestatie kunnen voorspellen.

De eerste voortekenen

Ruim 70 jaar geleden waren er al voorstanders die aangaven dat het belangrijk is om drijfveren en interesses in kaart te brengen. Hoogleraar toegepaste psychologie Edward Kellog Strong Jr. merkte aan het begin van de 20^e eeuw al op dat drijfveren en interesses voorspellende waarde bevatten als het gaat om onderwijs- en beroepskeuzes en andere uitkomsten1. Hij zei dat de meerderheid van de mensen in de basis even geschikt is om een aanzienlijk aantal beroepen uit te oefenen (wat kan iemand). Het verdiepen in iemand zijn interesses levert echter nieuwe informatie op die niet wordt onthuld door iemand zijn bekwaamheid en prestatie (wat wil iemand). Het meenemen van zowel interesses als capaciteiten om uitspraken te doen over kandidaten zou duidelijk superieur zijn in vergelijking met adviezen gebaseerd op één van beide, omdat het zowel kan vaststellen wat een persoon kan als wat een persoon wil doen.

Nieuwe psychologische inzichten

Hoewel de eerste aanwijzingen al lange tijd geleden naar voren kwamen heeft recent onderzoek aangetoond dat interesses meer voorspellende waarde hebben dan vooraf werd gedacht[2]. De meest recente studie naar de voorspellende waarde van verschillende testinstrumenten geeft aan dat de cognitieve capaciteiten en persoonlijkheid de werkprestatie iets minder sterk voorspelt dan vooraf werd gedacht. Daarentegen blijken interesses juist beter te voorspellen en is het om die reden dan ook belangrijk dat hier meer aandacht voor komt.

De mogelijke effecten op werkprestatie

Er zijn veel aanwijzingen die erop duiden dat wanneer drijfveren en interesses overeenkomen met het werk wat je doet, dit prestatiebevorderend kan werken. Drijfveren en interesses beïnvloeden namelijk motivatie wat nodig is om competenties daadwerkelijk te actualiseren. Op het moment dat iemand beschikt over de bekwaamheid om een functie goed te kunnen uitvoeren, wil dit nog niet zeggen dat dit ook daadwerkelijk gebeurt. Tegelijkertijd kan iemand zijn inzet ervoor zorgen dat het gewenste werkprestatieniveau geleverd kan worden, ook op het moment dat iemand zijn profiel niet volledig overeen lijkt te komen met het meest wenselijke profiel voor de desbetreffende functie. Het ontbreken van een perfecte “fit” op basis van bekwaamheden kan hiermee dus gecompenseerd worden. Van gemotiveerde medewerkers is bekend dat zij over het algemeen beter presteren en zich sneller ontwikkelen. Naast dat drijfveren en interesses motivatie beïnvloeden en dit positief verband houdt met werkprestatie, wordt gesteld dat enkel interesse hebben in het werk wat je doet zorgt voor het succesvoller uitvoeren van werkzaamheden, voor een toename van ervaren tevredenheid en voor het tonen van meer doorzettingsvermogen[3].

Tot slot

Interesses en drijfveren zijn derhalve belangrijk omdat zij richting geven aan motivatie. Het verhogen van motivatie zorgt ervoor dat medewerkers meer tevreden zijn met het werk wat ze doen, gemakkelijker nieuwe kennis opdoen en beter presteren. Het meten van interesses en drijfveren is hierdoor bruikbaar voor het voorspellen van werkprestatie en is hierdoor ook in een selectiecontext belangrijk. Daarbij is het niet alleen noodzakelijk om te kijken naar wat iemand beweegt, maar ook naar de overeenstemming tussen interesses en functietaken.

[1] Brown, S. D., & Lent, R. W. (Eds.). (2004). Career development and counseling: Putting theory and research to work. John Wiley & Sons.

[2] Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F. (2021). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range. Journal of Applied Psychology.

[3] Nye, C. D., Su, R., Rounds, J., & Drasgow, F. (2017). Interest congruence and performance: Revisiting recent meta-analytic findings. Journal of Vocational Behavior, 98, 138-151.